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Wenn Arbeit und Leben immer digitaler werden, fordert dies eine entsprechende Ausrichtung von Unternehmen auf die sich wandelnden Qualifikations- und Informationsanforderungen von Mitarbeitern. Warum ist es für Unternehmen zunehmend von Bedeutung, sich als lernende Organisationen zu verstehen? Wie können digitale Lernformate helfen, aktuelle und zukünftige Herausforderungen besser zu meistern und wie kann die betriebliche Umsetzung einer nachhaltigen Lernkultur im Unternehmen unterstützt werden? Um der kontinuierlichen Veränderung gerecht zu werden, muss Lernen heute selbst kontinuierlich werden, in den Arbeitsalltag integriert und für Mitarbeiter personalisiert sein. Für Organisationen steht nun die Aufgabe im Mittelpunkt, die Ansätze für Lernen, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung zu überdenken, um lebenslanges Lernen in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter zu integrieren. Unternehmen benötigen einen strukturierten Prozess, um diese Aufgabe zu meistern. Doch zunächst stellt sich die Frage, was lebenslanges Lernen eigentlich genau bedeutet.

Was ist lebenslanges Lernen?

Lebenslanges Lernen ist eine Form der selbstgesteuerten Bildung, die auf die persönliche Entwicklung ausgerichtet ist. Es gibt zwar keine einheitliche Definition für lebenslanges Lernen, aber im Allgemeinen wird darunter das Lernen verstanden, das außerhalb einer formalen Bildungseinrichtung wie einer Schule, einer Universität oder einer betrieblichen Fortbildung stattfindet. Lebenslanges Lernen muss sich jedoch nicht unbedingt auf informelles Lernen beschränken. Es lässt sich am besten als freiwilliges Lernen mit dem Ziel der persönlichen Entfaltung beschreiben. Die Mittel, um dies zu erreichen, können in der informellen oder formalen Bildung liegen. Unabhängig von den Inhalten, gibt es einige wichtige Voraussetzungen für lebenslanges Lernen:

  • Freiwilligkeit
  • Selbstinitiative
  • nach Möglichkeit in autodidaktischer Form
  • Motivation basiert auf persönlichem Interesse

Wenn Mitarbeiter bereit sind diese Grundlagen zu erfüllen, sollten Unternehmen sie darin unterstützen, um so eine beidseitige Entwicklung und Zufriedenheit zu generieren. So entstehen beispielsweise folgende Möglichkeiten:

  • Entwicklung neuer Fähigkeiten, wie Programmieren oder Reden halten vor Publikum
  • Autodidaktischer Erwerb neuer Kenntnisse, wie das Erlernen einer neuen Sprache
  • Erlernen neuer Technologien, wie KI oder IoT

Vorteile lebenslangen Lernens

Sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen lohnt sich lebenslanges Lernen und die Etablierung einer Lernkultur:

  • Selbstmotivation: Durch die Herausforderung etwas Neues zu lernen und sich anzueignen, kann der möglicherweise monoton gewordene „Alltagstrott“ durchbrochen und neue Energie gewonnen werden.
  • Verwirklichung von Interessen und Zielen: Wenn sich für Mitarbeiter neue Möglichkeiten ergeben und sie vielleicht bisher unerkannte Talente entdecken, profitiert auch das Unternehmen von diesem neu gewonnen Know-how, da es den Mitarbeiter noch gezielter und effizienter einsetzen kann.
  • Verbesserung von Fähigkeiten: Bei der Aneignung neuen Wissens werden bereits vorhandene Ressourcen und Fähigkeiten eingesetzt und dadurch auch intensiviert, wie beispielsweise Kreativität, die Fähigkeit zur Problemlösung oder auch Anpassungsfähigkeit.
  • Selbstvertrauen und Zufriedenheit: Durch die aktive Förderung von lebenslangem Lernen und den daraus resultierenden Möglichkeiten, wird das Selbstvertrauen der Mitarbeiter gestärkt und sie werden zufriedener – mit sich und ihrem Arbeitgeber.

Die Bedeutung lebenslangen Lernens im Unternehmen

Im Zuge der Digitalisierung sind Unternehmen mit einer stetigen Technologisierung, Flexibilisierung und Transformation ihrer bestehenden Prozesse und Strukturen konfrontiert. Hieraus resultiert ein Organisations- und Arbeitswandel und Unternehmen müssen sich auf eine Veränderung der Qualifikationsanforderungen ihrer Mitarbeitenden einstellen, die für die erfolgreiche Gestaltung einer (zukünftig) digitalisierten Arbeitswelt notwendig sind. Es geht dabei um die Befähigung der Mitarbeitenden, neue Problemstellungen selbstständig zu bewältigen, Eigeninitiative in der Gestaltung der Arbeitsumgebung zu zeigen und nicht zuletzt die Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Unternehmen sind in diesem Zusammenhang gefordert, entsprechende Lernmöglichkeiten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schaffen, um individuelle Bildungsprozesse mit strukturellen Transformationsprozessen zu verknüpfen.

Damit sich Unternehmen der wachsenden Kultur der Digitalität anpassen und damit einhergehende Anforderungen bewältigen können, muss das Verhältnis von Lernen und Arbeiten sowie von individuellem und kollektivem Know-how grundsätzlich neu gedacht werden. Die reine Wissensaneignung und der Erwerb fachlicher Kompetenzen über klassisch curricular organisierte Lernangebote ist nicht länger ausreichend. Unternehmen müssen sich vielmehr als lernende Organisationen verstehen und Strukturen im Arbeitsalltag schaffen, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum nachhaltigen und lebenslangen Lernen befähigt werden. Dies gelingt insbesondere dann, wenn Lernmöglichkeiten eigenverantwortlich und individuell gestaltet sind und das Gelernte anschlussfähig in die Praxis transferiert werden kann. Nur wenn sich Mitarbeitende mit erworbenem Wissen auseinandersetzen, es weiterentwickeln, auf Neues beziehen und in einen (Unternehmens-)Kontext bringen können, sind sie auch in der Lage, mit zukünftigen Herausforderungen flexibel umzugehen.

Moderne Lernkulturen im Unternehmen sind eng mit der Frage verknüpft, über welche Wege Informationen für Mitarbeitende zugänglich gemacht werden. In einer vernetzten Welt erneuert und aktualisiert sich das Wissen im Unternehmen ständig. Es reicht nicht länger, dies auf der Basis individueller Erfahrungen und Erkenntnisse als subjektives Gut zu betrachten. Vielmehr gehört es nachhaltig erfasst, veröffentlicht und geteilt. Unternehmen müssen daher entsprechende Strukturen für eine ganzheitliche Informations- und zugleich Lernumgebung etablieren, sodass individuell vorhandenes Wissen in kollektiv bereitgestellte Speichermedien überführt und letztlich dem Unternehmen als Gesamtorganisation zur Verfügung gestellt wird.

Die Etablierung eines solchen Wissensmanagements gilt in diesem Sinne als eine grundlegende Voraussetzung für eine lernende Organisation. Der Einsatz von digitalen Formaten als Lern- und Informationsangebot und damit die Verknüpfung von Wissensmanagement und digitalem Qualifizierungsangebot schafft die Einbindung der Mitarbeitenden als entscheidende betriebliche Akteurinnen und Akteure und ermöglicht gleichzeitig ein individuelles, selbstständiges und vor allem kontinuierliches Lernen hin zu einem innovativen und zukunftsfähigen Unternehmen.

Fazit

Unternehmen sollten durch Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen, die Lernen und Arbeiten miteinander verbindet. Eine offene Lernkultur, die Fehler und Risikobereitschaft zulässt, befähigt die Mitarbeiter darüber hinaus, ihre eigene Weiterentwicklung selbst zu steuern. So schaffen Unternehmen geeignete Bedingungen, um Lernen integriert, personalisiert und kontinuierlich in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt zu gestalten. Um eine Lernkultur im Unternehmen zu etablieren, bieten sich die verschiedenen Möglichkeiten und Methoden des E-Learning an.

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