Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz: Beispiele und Pflichten für Arbeitgeber

Mobbing am Arbeitsplatz bezeichnet systematische, wiederholte Angriffe auf eine Person über einen längeren Zeitraum, mit dem Ziel oder der Wirkung, sie auszugrenzen oder herabzusetzen. Ein eigenes Mobbing-Gesetz gibt es in Deutschland nicht. Arbeitgeber sind trotzdem verpflichtet, ihre Beschäftigten zu schützen: über das AGG, die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht und den Arbeitsschutz.

Dieser Beitrag zeigt, woran Sie Mobbing erkennen, wie es sich von Konflikten und Belästigung unterscheidet, welche Pflichten Arbeitgeber haben und wie Sie im Ernstfall in fünf Schritten richtig reagieren. Er richtet sich an Geschäftsführung, HR und Führungskräfte.

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing ist kein Rechtsbegriff. Das Bundesarbeitsgericht prüft deshalb nicht, ob „Mobbing“ vorliegt, sondern ob einzelne Handlungen Rechte der betroffenen Person verletzen (BAG, Urteil vom 28.10.2010, 8 AZR 546/09). Für die Praxis im Unternehmen helfen trotzdem vier Merkmale, an denen sich Mobbing erkennen lässt:

• Systematik: Die Angriffe folgen einem Muster und richten sich gezielt gegen eine Person oder eine kleine Gruppe.
• Wiederholung: Es geht nicht um einen einzelnen Vorfall, sondern um wiederkehrende Handlungen.
• Dauer: Die Angriffe ziehen sich über Wochen oder Monate. In der Forschung gilt häufig mindestens ein Vorfall pro Woche über ein halbes Jahr als Orientierung.
• Ungleichgewicht: Die betroffene Person kann sich aus eigener Kraft kaum wehren, etwa weil sie allein gegen eine Gruppe steht oder von der Führungskraft abhängig ist.

Je nachdem, von wem Mobbing ausgeht, unterscheidet man drei Formen: Mobbing unter Kolleginnen und Kollegen, Bossing durch Vorgesetzte und das seltenere Staffing, bei dem ein Team gegen die eigene Führungskraft vorgeht. Findet es über Chats, E-Mail oder soziale Netzwerke statt, spricht man von Cybermobbing.

Mobbing, Konflikt oder Belästigung: Wo liegt der Unterschied?

Nicht jeder Streit ist Mobbing, und nicht jede Belästigung braucht eine lange Vorgeschichte. Für die richtige Reaktion ist die Einordnung entscheidend, weil unterschiedliche Rechtsgrundlagen greifen:

Wichtig für die Praxis: Eine sexuelle Belästigung setzt keine Wiederholung voraus. Schon ein einziger Vorfall verpflichtet Arbeitgeber zum Handeln. Und Mobbing kann gleichzeitig eine Belästigung im Sinne des AGG sein, wenn es an ein geschütztes Merkmal anknüpft.

Welche Beispiele für Mobbing am Arbeitsplatz gibt es?

Mobbing am Arbeitsplatz zeigt sich selten in einer einzelnen spektakulären Handlung, sondern in vielen kleinen, die erst zusammen ein Muster ergeben. Die folgenden 15 Beispiele sind nach fünf Bereichen geordnet:

Einzelne dieser Handlungen können auch ohne Muster arbeitsrechtliche Folgen haben. Beispiel 15 ist immer ein Fall für sofortiges Eingreifen, und einige Beispiele erfüllen Straftatbestände wie Beleidigung (§ 185 StGB) oder sexuelle Belästigung (§ 184i StGB).

Als verbale Belästigung am Arbeitsplatz gelten unter anderem anzügliche Witze, Kommentare zum Körper, sexuelle Anspielungen, aufdringliche Fragen zum Privatleben sowie abwertende Bemerkungen über Herkunft, Religion oder Alter.

Welche Pflichten haben Arbeitgeber bei Mobbing und Belästigung?

Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten vor Mobbing am Arbeitsplatz und Belästigung schützen, und zwar nicht erst, wenn sich jemand beschwert. Die Pflichten ergeben sich aus mehreren Gesetzen:

• § 12 Abs. 1 AGG: Arbeitgeber müssen die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen. Dazu gehören ausdrücklich auch vorbeugende Maßnahmen.
• § 12 Abs. 2 AGG: Arbeitgeber sollen besonders in Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen. Wer seine Beschäftigten in geeigneter Weise schult, erfüllt damit seine Pflichten nach Absatz 1.
• § 12 Abs. 3 und 4 AGG: Bei Verstößen durch Beschäftigte muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen, etwa Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. Auch gegenüber Dritten wie Kundschaft oder Lieferanten muss er schützen.
• § 12 Abs. 5 und § 13 AGG: Das AGG und die zuständige Beschwerdestelle müssen im Betrieb bekannt gemacht werden. Beschäftigte haben ein Recht, sich dort zu beschweren.
• § 241 Abs. 2 BGB: Aus dem Arbeitsvertrag folgt die Pflicht, Rücksicht auf die Rechte und Interessen der Beschäftigten zu nehmen. Daraus ergibt sich auch Schutz vor Mobbing ohne AGG-Bezug.
• § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG: Psychische Belastungen bei der Arbeit gehören in die Gefährdungsbeurteilung. Ein schlechtes Betriebsklima und wiederkehrende Konflikte sind solche Belastungen.

Gibt es einen Betriebsrat, wacht er nach § 75 Abs. 2 BetrVG zusätzlich darüber, dass die Persönlichkeit der Beschäftigten geschützt wird. Wie Sie die Schulungspflicht nach § 12 AGG konkret umsetzen, lesen Sie im Beitrag zur AGG-Schulung.

Was droht Arbeitgebern, wenn sie nicht handeln?

Wer Hinweise auf Mobbing am Arbeitsplatz oder Belästigung ignoriert, riskiert mehr als ein schlechtes Betriebsklima:

• Entschädigung und Schadensersatz: Bei Verstößen gegen das AGG können Betroffene nach § 15 AGG Schadensersatz und eine Entschädigung verlangen. Für das Verhalten von Führungskräften haftet der Arbeitgeber in der Regel mit.
• Leistungsverweigerung: Ergreift der Arbeitgeber bei Belästigung oder sexueller Belästigung keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen, dürfen Betroffene nach § 14 AGG ihre Arbeit einstellen, ohne ihren Lohnanspruch zu verlieren, soweit das zu ihrem Schutz erforderlich ist.
• Ausfälle und Kündigungen: Mobbing führt häufig zu langen Krankheitsphasen und Kündigungen, oft gerade von leistungsstarken Beschäftigten.
• Ruf als Arbeitgeber: Fälle sprechen sich herum, intern wie auf Bewertungsportalen, und erschweren die Personalgewinnung.

Wie reagieren Arbeitgeber richtig? Ablauf in 5 Schritten

Wenn eine Beschwerde wegen Mobbing am Arbeitsplatz eingeht oder Führungskräfte etwas beobachten, hilft ein fester Ablauf. Er schützt die betroffene Person und sorgt gleichzeitig für ein faires Verfahren gegenüber den Beschuldigten.

1. Ernst nehmen und dokumentieren: Jede Beschwerde wird aufgenommen, mit Datum, beteiligten Personen, Vorfällen und möglichen Zeugen. Ermutigen Sie Betroffene, ein Mobbing-Tagebuch zu führen.
2. Betroffene schützen: Klären Sie, ob sofortige Maßnahmen nötig sind, etwa eine räumliche Trennung oder geänderte Dienstpläne. Wer sich beschwert, darf dadurch keine Nachteile erleiden (§ 16 AGG).
3. Sachverhalt aufklären: Hören Sie beide Seiten und gegebenenfalls Zeugen an. Beziehen Sie den Betriebsrat ein, wenn es einen gibt. Bleiben Sie neutral, bis die Fakten klar sind.
4. Maßnahmen ergreifen: Je nach Schwere reichen die Optionen vom klärenden Gespräch und einer Mediation über Ermahnung und Abmahnung bis zu Versetzung oder Kündigung (§ 12 Abs. 3 AGG).
5. Nachhalten: Prüfen Sie nach einigen Wochen, ob die Maßnahmen wirken, und dokumentieren Sie das Ergebnis. Leiten Sie aus dem Fall ab, was sich präventiv ändern muss.

Betroffene können sich außerdem jederzeit an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Weisen Sie in Ihrer internen Kommunikation darauf hin, das stärkt das Vertrauen in Ihr eigenes Verfahren.

Wie beugen Sie Mobbing am Arbeitsplatz und Belästigung vor?

Die wirksamste Maßnahme ist eine Unternehmenskultur, in der Mobbing gar nicht erst entsteht oder früh auffällt. Dafür braucht es mehrere Bausteine, die zusammenspielen:

• Klare Regeln: Ein Verhaltenskodex legt fest, welches Verhalten nicht toleriert wird und welche Konsequenzen folgen.
• Bekannte Beschwerdestelle: Beschäftigte müssen wissen, an wen sie sich wenden können. Benennen Sie die Stelle nach § 13 AGG und machen Sie sie bekannt, zum Beispiel im Intranet und bei der Einarbeitung.
• Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen: Fragen Sie regelmäßig nach Betriebsklima, Konflikten und Führungsverhalten und leiten Sie daraus Maßnahmen ab.
• Geschulte Führungskräfte: Führungskräfte müssen Warnsignale erkennen, Konflikte früh ansprechen und wissen, wann sie eingreifen müssen.
• Regelmäßige Schulungen für alle: Eine Schulung zu Gleichbehandlung und Belästigung erfüllt die Pflicht nach § 12 Abs. 2 AGG und macht Grenzen für alle sichtbar. Sie gehört zu den Pflichtschulungen im Unternehmen, die Sie regelmäßig wiederholen sollten.

Wie unterstützt reteach bei der Prävention?

reteach ist eine deutsche Lernplattform (LMS) für den Mittelstand in der DACH-Region. Unternehmen erstellen, automatisieren und dokumentieren damit Pflichtschulungen, Unterweisungen und Onboarding revisionssicher. Zum Angebot gehören das reteach LMS, über 500 anpassbare E-Learning-Kurse, 59 interaktive Kurse als SCORM-Paket für bestehende Lernplattformen sowie reteach Phishing Awareness für automatisierte Phishing-Simulationen. reteach ist DSGVO-konform.

Für die Prävention von Mobbing und Belästigung bedeutet das:

• Fertige Kurse: Der Kurs Anti-Belästigung und das AGG E-Learning vermitteln Grenzen, Rechte und Meldewege verständlich und mit Wissenstest.
• Eigene Inhalte: Kurse lassen sich anpassen und um Ihren Verhaltenskodex oder die Kontaktdaten Ihrer Beschwerdestelle ergänzen.
• Führungskräfte gezielt schulen: Kurse zu Konfliktmanagement und Kommunikation lassen sich gezielt der Gruppe der Führungskräfte zuweisen.
• Nachweis: Abschluss und Testergebnis werden pro Person dokumentiert. So können Sie belegen, dass Sie Ihre Pflicht nach § 12 Abs. 2 AGG erfüllt haben.

Weitere Kurse zu Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit finden Sie unter Soft Skills Schulungen.

Fazit: Hinschauen ist Pflicht, nicht Kür

Mobbing am Arbeitsplatz ist kein eigener Rechtsbegriff, aber Arbeitgeber haften für die Folgen, wenn sie nicht handeln. Das AGG verlangt Schutz und Prävention, die Rücksichtnahmepflicht aus dem Arbeitsvertrag schützt auch dort, wo kein AGG-Merkmal betroffen ist. Entscheidend ist, Mobbing früh zu erkennen, Beschwerden ernst zu nehmen und nach einem klaren Ablauf zu reagieren.

Die nächsten Schritte:

1. Beschwerdestelle benennen und im Betrieb bekannt machen.
2. Verhaltenskodex um klare Regeln zu Mobbing und Belästigung ergänzen.
3. Psychische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung erfassen.
4. Alle Beschäftigten und gezielt die Führungskräfte schulen und den Nachweis dokumentieren.

Häufig gestellte Fragen