Das Wichtigste vorab:
Stand Ende Mai 2026 ist klar: Deutschland wird die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 am 7. Juni 2026 verfehlen. Obwohl die Umsetzungsfrist abläuft, liegt nicht einmal ein veröffentlichter Referentenentwurf vor. Ein erster Gesetzesentwurf für das novellierte EntgTranspG ist nach derzeitigem Stand am Ende des zweiten Quartals 2026 zu erwarten – also nach der Frist.

Das bedeutet aber gerade nicht Entwarnung. Im Gegenteil: Das BAG setzt mit seiner Rechtsprechung von Oktober 2025 bereits jetzt die Standards, die die Richtlinie erst kodifizieren wird – der Paarvergleich und die Angleichung „nach ganz oben“ gelten schon heute. Öffentliche Arbeitgeber sind ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden, private Arbeitgeber müssen mit verschärfter richtlinienkonformer Auslegung durch die Gerichte rechnen. Wer jetzt erst abwartet, verliert genau die Zeit, die für eine strukturierte, kostengünstige Vorbereitung benötigt wird.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten dazu, durch verbindliche Transparenz- und Auskunftspflichten, Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten sowie eine Beweislastumkehr zugunsten von Beschäftigten den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchzusetzen – mit Umsetzungsfrist 7. Juni 2026.

Warum jetzt handeln – obwohl das Gesetz fehlt?

Viele Unternehmen reagieren auf neue Compliance-Anforderungen nach dem gleichen Muster: abwarten, bis das Gesetz in Kraft tritt – und dann unter Zeitdruck umsetzen, was sich eigentlich über Monate hätte entwickeln lassen. Bei der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist diese Strategie 2026 nicht mehr tragfähig, und zwar aus drei Gründen.

Erstens: Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz wirkt die Richtlinie. Ab dem 8. Juni 2026 sind öffentliche Arbeitgeber direkt an die Richtlinie gebunden. Für sie gelten zentrale Anforderungen unmittelbar, auch ohne nationale Umsetzung. Bei privaten Arbeitgebern entfaltet die Richtlinie keine horizontale Direktwirkung – Verpflichtungen, die die europäische Richtlinie enthält, die aber bislang keine erkennbare Entsprechung im deutschen Recht haben, können ab dem 8. Juni 2026 zusätzlich gelten über die richtlinienkonforme Auslegung durch deutsche Arbeitsgerichte.

Zweitens: Die Rechtsprechung hat das Tempo der EU bereits adaptiert. Das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) zum Paarvergleich (mehr dazu unten) wendet die Beweislastlogik der Richtlinie de facto bereits an.

Drittens: Wer den Erstbericht 2027 fundiert aufbauen will, braucht Daten aus 2026 – jetzt, nicht erst nach Inkrafttreten.

Wer jetzt beginnt:

• Kann Entgeltsysteme schrittweise dokumentieren
• Hat Zeit für Betriebsratsabstimmungen
• Kann HR-IT geordnet vorbereiten
• Vermeidet Last-Minute-Korrekturen in Verträgen
• Nutzt CSRD-Synergien (ESRS S1) gezielt
• Kommuniziert proaktiv als Employer Brand

Wer weiter abwartet:

• Riskiert Klagen unter geltendem EntgTranspG plus BAG-Rechtsprechung
• Steht bei Auskunftsanfragen unvorbereitet da
• Kann Datenbasis für den Erstbericht (2027) nicht mehr vollständig aufbauen
• Erhöht das Risiko bei Beweislastumkehr massiv

Was der Erstbericht 2027 voraussetzt: Der erste Entgelttransparenzbericht für Unternehmen ab 100 Beschäftigten muss Daten des Jahres 2026 enthalten – also Daten, die ab Januar 2026 sauber erfasst werden müssen. Wer erst im Sommer 2026 anfängt, sein Entgeltreporting aufzubauen, hat für den Erstbericht bereits lückenhafte Daten.

Was konkret kommt – worauf Sie sich einstellen müssen

Auch ohne fertiges Umsetzungsgesetz lässt sich aus der Richtlinie selbst, dem Abschlussbericht der Expertenkommission und der Rechtsprechung ein klares Bild der künftigen Pflichten zeichnen.

Pflichten, die für alle Unternehmen gelten (unabhängig von der Größe)

Gehaltsangabe im Recruiting: Stellenausschreibungen müssen ein Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne enthalten – so frühzeitig, dass echte Gehaltsverhandlungen möglich sind (Art. 5).

Verbot der Gehaltsfrage: Arbeitgeber dürfen künftig keine Auskunft über die Gehaltshistorie von Bewerbenden mehr verlangen (Art. 5 Abs. 3).

Entgeltkriterien offenlegen: Alle Beschäftigten müssen schriftlich Zugang zu den Kriterien erhalten, nach denen Gehälter bemessen und entwickelt werden (Art. 6).

Auskunftsrecht: Beschäftigte können ihr eigenes Entgelt und den nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittswert für vergleichbare Tätigkeiten erfragen (Art. 7).

Geheimhaltungsklauseln ungültig: Bestehende Vertragsklauseln, die Mitarbeitenden die Offenlegung ihres Gehalts verbieten, werden mit Inkrafttreten unwirksam (Art. 7 Abs. 5).

Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten

Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig einen Entgelttransparenzbericht erstellen und öffentlich zugänglich machen – mit detaillierten Angaben zum Gender Pay Gap nach Entgeltkategorien und Beschäftigungsarten (Art. 9).

Zeitpunkt	Was passiert	Was das bedeutet
Stand Mai 2026	Kein Referentenentwurf in Deutschland veröffentlicht	Umsetzungsfrist wird verfehlt
7. Juni 2026	Gesetzliche Umsetzungsfrist in DE, AT und allen EU-Staaten	DE und AT verfehlen die Frist
Juni 2026	Richtlinie wirkt direkt für öffentliche Arbeitgeber	Bund, Länder, Kommunen sind unmittelbar gebunden
Q2/Q3 2026	Erster Referentenentwurf in Deutschland erwartet	Verbändeanhörung, Gesetzgebungsverfahren startet
Voraussichtlich 2027	Inkrafttreten des nationalen Umsetzungsgesetzes	Auskunfts-, Informations- und Berichtspflichten greifen
7. Juni 2027	Erster Entgelttransparenzbericht (Unternehmen ab 100 Beschäftigten)	Datenbasis muss ab 01/2026 sauber vorliegen
Laufend ab 2027	Jährlich (250+) bzw. alle 3 Jahre (100–249)	Reporting-System muss stehen

Aktive Gleichstellungspflicht: Die 5-Prozent-Schwelle

Weist der Bericht ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % aus, das sich nicht durch objektive Kriterien erklären lässt, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung Abhilfemaßnahmen erarbeiten und umsetzen (Art. 10). Passivität ist nicht mehr zulässig – und Sanktionen sind nach Art. 23 national zu regeln.

Diese Logik wird in Deutschland nicht erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz Realität – das BAG hat sie bereits am 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) zementiert. Schon die Behauptung, dass ein einziger Kollege oder eine Kollegin des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhält, begründet die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung. Kann der Arbeitgeber diese Vermutung nicht widerlegen, muss er das Entgelt des Vergleichskollegen zahlen – selbst wenn dieser der Spitzenverdiener der Vergleichsgruppe ist.

Praktische Konsequenz: Wer Equal-Pay-Klagen schon heute begegnen muss, kann sich nicht mehr darauf zurückziehen, dass die Richtlinie noch nicht umgesetzt sei. Die Richtlinie ist über die Auslegung des bestehenden EntgTranspG faktisch bereits angekommen.

Wie bereiten sich Unternehmen jetzt vor?

Die gute Nachricht: Wer strukturiert vorgeht, kann bis zum Inkrafttreten der nationalen Regelung eine solide Basis schaffen. Sieben zentrale Handlungsfelder:

Schritt 1: Gap-Analyse – Wo stehen Sie heute?

Stellen Sie sich drei ehrliche Fragen:

• Haben Sie dokumentierte Entgeltkriterien pro Rolle?
• Wissen Sie, wie groß Ihr interner Gender Pay Gap ist?
• Enthalten Ihre Arbeitsverträge Geheimhaltungsklauseln zum Gehalt?

Schritt 2: Entgeltsystem dokumentieren und kommunizieren

Definieren Sie – oder dokumentieren Sie, falls schon vorhanden – Gehaltsbänder pro Job-Level, Entgeltkriterien (Qualifikation, Erfahrung, Leistung etc.) und machen Sie diese internen Beschäftigten zugänglich. Das ist der Kern der Auskunftspflicht nach Art. 6 und 7 und gleichzeitig die Grundlage für den Bericht.

Schritt 3: Recruiting-Prozesse anpassen

Führen Sie Gehaltsbänder in Stellenausschreibungen ein – jetzt, nicht erst nach Inkrafttreten. Schulen Sie Recruiting-Teams und Führungskräfte im Umgang mit der neuen Regelung. Das Verbot, nach der Gehaltshistorie zu fragen, sollte sofort in den Bewerbungsprozess integriert werden.

Schritt 4: Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen prüfen

Lassen Sie bestehende Arbeitsverträge auf unzulässige Geheimhaltungsklauseln prüfen. Entwickeln Sie gemeinsam mit dem Betriebsrat objektive Entgeltkriterien und Betriebsvereinbarungen, bevor der gesetzliche Druck entsteht. Gemäß § 87 Nr. 10 BetrVG (Deutschland) hat der Betriebsrat hier ohnehin Mitbestimmungsrechte.

Schritt 5: Datenbasis und HR-IT für Berichterstattung aufbauen

Der Erstbericht 2027 enthält Daten aus 2026. Das bedeutet: Ihre HR-IT-Systeme müssen bereits jetzt in der Lage sein, Entgeltdaten nach Geschlecht, Job-Kategorie und Beschäftigungsart strukturiert zu erfassen. Prüfen Sie, ob Ihre bestehenden HRIS- oder Payroll-Systeme das leisten – und wenn nicht, planen Sie rechtzeitig die Anpassung.

Schritt 6: CSRD-Synergie nutzen

Unternehmen, die bereits CSRD-pflichtig sind oder es bald werden, können eine gemeinsame Datenstrategie entwickeln. Der ESRS S1 (Eigene Belegschaft) verlangt ohnehin Angaben zu Entgeltgerechtigkeit und Chancengleichheit. Wer beide Anforderungen integriert bearbeitet, spart Aufwand und stellt sicher, dass die Zahlen konsistent sind – für Aufsichtsräte, Investoren und Rating-Agenturen.

Schritt 7: Kommunikation und Change Management

Entgelttransparenz ist kulturell sensibel. Viele Mitarbeitende werden die neuen Auskunftsrechte nutzen. Bereiten Sie Führungskräfte darauf vor, wie sie mit Gehaltsgesprächen professionell umgehen – auf Basis klarer, dokumentierter Kriterien, nicht auf Basis von Bauchgefühlen. Strukturierte Schulungen über eine Lernplattform helfen, das Thema flächendeckend und einheitlich zu verankern.

Welche Fehlannahmen sind besonders gefährlich?

In der Beratungspraxis tauchen 2026 immer wieder dieselben Trugschlüsse auf. Drei davon sind besonders teuer.

Fehlannahme 1: „Solange das deutsche Gesetz nicht kommt, ändert sich für uns nichts.“ Falsch. Das BAG setzt mit seiner Rechtsprechung von Oktober 2025 bereits jetzt die Standards, die die Richtlinie erst kodifizieren wird – der Paarvergleich und die Angleichung „nach ganz oben“ gelten schon heute. Equal-Pay-Klagen werden bereits jetzt nach BAG-Logik entschieden, nicht erst nach Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes.

Fehlannahme 2: „Wir warten auf den Referentenentwurf und reagieren dann.“ Auch das geht 2026 nicht mehr auf. Pay-Gap-Analysen, der Aufbau einer transparenten Job-Architektur mit Gehaltsbändern, die Anpassung von Recruiting-Prozessen und die Schulung von Führungskräften sind Maßnahmen, die unabhängig vom genauen Gesetzeswortlaut jetzt eingeleitet werden müssen. Wer im Sommer 2026 startet, bringt die Daten für den Erstbericht 2027 nicht mehr sauber zusammen.

Fehlannahme 3: „Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern ändert sich auch nichts.“ Im Gegenteil: Hier ändert sich am 8. Juni 2026 als Erstes etwas. Hinreichend bestimmte und unbedingte Regelungen der Richtlinie entfalten eine unmittelbare Wirkung gegenüber dem Staat und damit auch gegenüber öffentlichen Arbeitgebern, so dass sich für diese auch bei fruchtlosem Ablauf der Umsetzungsfrist ohne nationales Umsetzungsgesetz ein konkreter Handlungs- und Umsetzungsbedarf ergeben kann. Bund, Länder, Kommunen und öffentliche Unternehmen sollten ihre Vorbereitung also nicht von der nationalen Gesetzgebung abhängig machen.

Wie ist die Rechtslage in Deutschland, Österreich und der Schweiz?

Deutschland: Frist wird verfehlt – aber die Richtlinie wirkt trotzdem

Die Situation Ende Mai 2026 ist eindeutig: Deutschland wird die Umsetzungsfrist nicht einhalten. Für Januar 2026 war der Referentenentwurf des zuständigen Familienministeriums angekündigt. Dass dieser bisher nicht veröffentlicht wurde, macht eine rechtzeitige Umsetzung der EU-Richtlinie immer unwahrscheinlicher.

Den Abschlussbericht der vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) eingesetzten Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ hat Bundesministerin Karin Prien am 7. November 2025 entgegengenommen. Die Kommission empfiehlt unter anderem eine Präzisierung des Entgeltbegriffs, eine Berichtspflicht erst ab 100 Mitarbeitenden, Erleichterungen für tarifgebundene Unternehmen und den Einsatz digitaler Tools. Allerdings: Die Kommissionsmitglieder konnten sich in wesentlichen Punkten nicht einigen, es gab mehrere Sondervoten – ein Grund für die anhaltende Verzögerung. Die Pressemitteilung des BMBFSFJ zum Abschlussbericht dokumentiert den offiziellen Stand.

Die neue Bundesregierung aus CDU/CSU und SPD bekannte sich im Koalitionsvertrag (Mai 2025) zur „bürokratiearmen 1:1-Umsetzung“ der Richtlinie mit dem Ziel, gleichen Lohn für gleiche Arbeit bis 2030 zu verwirklichen. Die parlamentarische Staatssekretärin bestätigte am 27. Januar 2026, dass an einer „bürokratiearmen 1-zu-1-Umsetzung“ gearbeitet werde.

Was das praktisch bedeutet:

• Ab 8. Juni 2026 sind öffentliche Arbeitgeber unmittelbar an die Richtlinie gebunden.
• Für private Arbeitgeber gilt zunächst weiterhin das EntgTranspG 2017 – allerdings ausgelegt im Lichte der Richtlinie und der BAG-Rechtsprechung.
• Die EU kann ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland einleiten – die materiellen Anforderungen für Arbeitgeber ändert das nicht.

BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 – die Rechtsprechung läuft der Gesetzgebung voraus

Das vielleicht wichtigste Update seit Anfang 2026: Das BAG hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Aktenzeichen 8 AZR 300/24) den sogenannten Paarvergleich bestätigt. Kann der Arbeitgeber die aus einem Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dabei reicht eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts.

Inzwischen liegen die schriftlichen Entscheidungsgründe vor. Sie bestätigen: Die Luft für intransparente Vergütungssysteme wird dünner. Der Median scheint als Vergleichsmaßstab ausgedient zu haben. Für Arbeitgeber heißt das: Wer keine sauber dokumentierten, objektiven und geschlechtsneutralen Entgeltkriterien hat, ist im Ernstfall in der Beweisnot – schon heute, lange vor Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes.

Deutschland im EU-Vergleich

Deutschland steht mit der Verzögerung nicht allein, ist aber auch kein Vorreiter. Die Staaten Belgien, Polen und Malta sind als europäische Vorreiter zu sehen. Hier sind zumindest Teile der RL-Vorgaben bereits umgesetzt. In vielen anderen Mitgliedsstaaten dagegen ist ein erster Gesetzesentwurf, geschweige denn ein finales Gesetz, noch nicht in Sicht. In den Niederlanden wird bereits heute offen ein Inkrafttreten erst zum 01.01.2027 angekündigt.

Österreich: Auch hier verspätet sich die Umsetzung

Österreich setzt die Richtlinie voraussichtlich über Änderungen im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und im Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) um. Ein Gesetzesentwurf wurde bislang nicht veröffentlicht. Vor Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht und Inkrafttreten der nationalen Regelung besteht für private Arbeitgeber z. B. keine Verpflichtung, einen Entgeltbericht zu erstellen oder Entgeltauskünfte zu erteilen, und zwar auch dann nicht, wenn die Umsetzungsfrist abgelaufen ist. Empfehlung der österreichischen Wirtschaftskammer und führender Steuer- und Rechtsberatungen: trotzdem jetzt vorbereiten – die Strukturen entstehen nicht über Nacht.

Schweiz: Keine direkte Bindung, aber Handlungsbedarf für EU-Standorte

Die Schweiz ist kein EU-Mitglied; die Richtlinie gilt nicht unmittelbar. Schweizer Unternehmen mit Niederlassungen oder Betriebsstätten in der EU sind jedoch für diese Standorte vollständig betroffen. Darüber hinaus wächst Lohntransparenz auch im Schweizer Markt als Compliance- und Employer-Branding-Thema – unabhängig von der EU-Pflicht.

Ein Referentenentwurf zur Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) von 2017 liegt vor, ist aber nicht vollständig öffentlich zugänglich.

Fachkanzleien und Kommentare beziehen sich explizit auf den Entwurf und den Abschlussbericht der Expertenkommission „Bürokratiearme Umsetzung“.

Die Kernelemente sind absehbar:

• Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten
• Erstbericht bis 7. Juni 2027
• erweiterter Auskunftsanspruch
• Sanktionssystem

Die nationale Gesetzgebung soll das Verfahren nach aktuellem Stand spätestens im Frühjahr 2026 starten.

Österreich: Umsetzung über GlBG und ArbVG

Österreich setzt die Richtlinie voraussichtlich über Änderungen im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und im Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) um.

Betriebe ab 100 Beschäftigten werden berichtspflichtig; die Integration in bestehende Melde- und Berichtsverfahren ist geplant, um Doppelbelastungen zu vermeiden.

Schweiz: Keine direkte Bindung, aber Handlungsbedarf für EU-Standorte

Die Schweiz ist kein EU-Mitglied; die Richtlinie gilt nicht unmittelbar.

Schweizer Unternehmen mit Niederlassungen oder Betriebsstätten in der EU sind jedoch für diese Standorte vollständig betroffen.

Darüber hinaus wächst Lohntransparenz auch im Schweizer Markt als Compliance- und Employer-Branding-Thema – unabhängig von der EU-Pflicht.

Welche Compliance-Folgen entstehen für HR, Legal, Controlling und Governance?

HR: Neue Prozesse, neue Gespräche

Für HR-Abteilungen bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mehrere organisatorische Veränderungen mit sich. Unternehmen müssen entweder ein Job-Grading-System und klare Gehaltsbänder aufbauen oder bestehende Strukturen systematisch dokumentieren. Zudem müssen die Entgeltkriterien schriftlich festgehalten und allen Mitarbeitenden zugänglich gemacht werden, damit die gesetzlichen Transparenz- und Auskunftspflichten erfüllt werden können.

Ein weiterer wichtiger Punkt sind Prozesse für Auskunftsanfragen. Unternehmen müssen festlegen, wie interne Anfragen von Mitarbeitenden sowie Anfragen von Bewerbenden im Recruiting strukturiert bearbeitet werden. Darüber hinaus sollten Führungskräfte gezielt geschult werden, damit sie transparenzbasierte Gehaltsgespräche führen können – auf Grundlage nachvollziehbarer Kriterien statt individueller Einschätzungen.

Schließlich müssen auch Recruiting-Prozesse angepasst werden. Dazu gehört insbesondere die Überarbeitung von Stellenausschreibungen und Recruiting-Templates, damit künftig Gehaltsspannen bereits im Bewerbungsprozess angegeben werden können.

Legal: Risiken frühzeitig adressieren

Für Legal-Abteilungen liegt der Schwerpunkt darauf, rechtliche Risiken frühzeitig zu identifizieren und zu minimieren. Ein zentraler Schritt ist der Review bestehender Arbeitsverträge, insbesondere im Hinblick auf Geheimhaltungsklauseln zu Gehältern, die künftig unzulässig sein können. Zusätzlich müssen Unternehmen ihren internen Gender Pay Gap analysieren und mögliche Erklärungsgründe dokumentieren, um im Falle von Prüfungen oder Streitigkeiten eine nachvollziehbare Begründung für Entgeltunterschiede liefern zu können.

Auch die Vorbereitung auf Auskunftsansprüche und mögliche Klageverfahren spielt eine wichtige Rolle. Hier ist das BAG-Urteil zum Paarvergleich von zentraler Bedeutung: Legal-Teams müssen damit rechnen, dass Equal-Pay-Klagen sich bereits heute auf einen einzelnen Vergleichskollegen stützen können – die volle Dokumentationspflicht für Entgeltunterschiede liegt ab diesem Moment beim Arbeitgeber. Die Richtlinie sieht zusätzlich Schadensersatzansprüche nach Art. 16 vor.

Darüber hinaus ist die Einbindung des Betriebsrats entscheidend. Bei der Entwicklung von Entgeltkriterien greifen in Deutschland Mitbestimmungsrechte nach § 87 Nr. 10 BetrVG. Parallel dazu müssen Legal-Teams die nationalen Umsetzungsgesetze in Deutschland, Österreich und weiteren EU-Staaten kontinuierlich beobachten, um rechtzeitig auf neue Anforderungen reagieren zu können.

Controlling: Reporting-Infrastruktur aufbauen

Für das Controlling steht vor allem der Aufbau einer verlässlichen Reporting-Infrastruktur im Mittelpunkt. Ein erster Schritt ist die Überprüfung der bestehenden HR-IT-Systeme. Unternehmen müssen sicherstellen, dass Entgeltdaten nach Geschlecht, Job-Kategorie und Beschäftigungsart aggregiert und ausgewertet werden können.

Gleichzeitig wird eine hohe Datenqualität entscheidend. Unternehmen müssen sicherstellen, dass Entgeltdaten ab Januar 2026 vollständig, konsistent und auswertbar erfasst werden. Darauf aufbauend müssen Organisationen die Berechnung des bereinigten Gender Pay Gap vorbereiten, da dieser eine zentrale Kennzahl der künftigen Berichterstattung darstellt. Laut Statistisches Bundesamt liegt der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland weiterhin im zweistelligen Prozentbereich – ein realistischer Bezugsrahmen für die eigenen Werte.

Außerdem sollten Schnittstellen zur CSRD-Berichterstattung (ESRS S1) berücksichtigt werden. Unternehmen, die beide Anforderungen gemeinsam in einer Datenstrategie abbilden, können Synergien nutzen und Doppelarbeit vermeiden.

Corporate Governance: Sichtbarkeit nach außen

Mit der neuen Richtlinie werden Entgelttransparenzberichte öffentlich zugänglich. Damit richten sie sich nicht nur an Behörden, sondern auch an Investoren, Rating-Agenturen, Aufsichtsräte und die Öffentlichkeit. Unternehmen, die ihren ersten Bericht mit einer klaren Methodik, plausiblen Kennzahlen und einem glaubwürdigen Maßnahmenplan veröffentlichen, senden ein starkes Signal für Transparenz und verantwortungsvolle Unternehmensführung.

Wer hingegen unvorbereitet veröffentlicht, riskiert kritische Nachfragen zur Entgeltstruktur und mögliche Reputationsrisiken – sowohl intern als auch extern.he Nachfragen zur Entgeltstruktur und mögliche Reputationsrisiken – sowohl intern als auch extern.

Fazit: Die Vorbereitungszeit beginnt jetzt

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist Ende Mai 2026 kein abstraktes Zukunftsthema mehr, sondern Realität – auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz die Frist verfehlt. Drei Entwicklungen verändern die Lage gegenüber dem Stand Anfang 2026 grundlegend:

1. Deutschland verfehlt die Umsetzungsfrist. Ein Referentenentwurf liegt nicht vor, das nationale Gesetz wird frühestens Ende 2026, realistisch eher 2027 in Kraft treten.
2. Das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 hat den Paarvergleich bestätigt und die Beweislastlogik der Richtlinie faktisch bereits in deutsches Recht überführt – über die Auslegung des EntgTranspG 2017.
3. Öffentliche Arbeitgeber sind ab 8. Juni 2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden, private müssen mit richtlinienkonformer Auslegung durch die Arbeitsgerichte rechnen.

Unternehmen, die jetzt strukturiert handeln, können Entgeltstrukturen sauber dokumentieren, HR- und Reporting-Systeme vorbereiten und interne Prozesse schrittweise anpassen. Wer abwartet, wird nicht durch die Verzögerung des Gesetzgebers geschützt – sondern durch die Rechtsprechung eingeholt.

Für Geschäftsführung, HR, Legal und Controlling gilt 2026 gleichermaßen: Die kommenden Monate sind keine Phase des Abwartens, sondern eine entscheidende Vorbereitungszeit für eine nachhaltige und rechtssichere Entgelttransparenz.

Häufig gestellte Fragen