Übersicht Führungskräfteentwicklung durch E-Learning unterstützen Oktober 24, 2023 Sofie Bräutigam Teilen auf: Führungskräfteentwicklung ist essenziell für Mitarbeiterbindung und um eine optimale Entwicklung Ihres Teams zu gewährleisten. Worauf kommt es an und wie gelingt es? Wir klären auf. Inhalt 1. Führungskräfteentwicklung – Was ist das?2. 5 Gründe für Führungskräfteentwicklung3. 7 Eigenschaften einer guten Führungskraft4. Relevante Themen5. Methoden im Training6. 6 Schritte in der Praxis7. Diese Fehler vermeiden8. Führungskräfteentwicklung durch E-Learning fördern9. Mehr Tipps für Mitarbeiterbindung Führungskräfteentwicklung – Was ist das? Unter Führungskräfteentwicklung versteht man die gezielte Förderung von Führungskompetenzen. Führungskräfteentwicklung hat zwei Zielgruppen: einerseits Mitarbeitende, die aufsteigen wollen und so auf Führungspositionen in den eigenen Reihen vorbereitet werden. Andererseits bestehende Führungskräfte, die sich weiterentwickeln sollen oder wollen. Dabei geht es nicht nur um fachliche Kompetenzen, sondern vor allem um persönliche. 5 Gründe: Warum ist Führungskräfteentwicklung heute so wichtig? Mitarbeiterbindung: Führungskräfteentwicklung zeigt den Mitarbeitenden, dass das Unternehmen in ihre Entwicklung investiert. Das stärkt die Mitarbeiterbindung enorm und ermutigt hochqualifizierte Mitarbeiter dazu, im Unternehmen zu bleiben. Mitarbeiterzufriedenheit & Entwicklung: Mitarbeitende, die gefördert werden und Aufstiegschancen haben, sind zufriedener und produktiver. Das sorgt für weniger Kündigung und Fluktuation. Neue Führungskräfte kommen nicht von extern, sondern werden in den eigenen Reihen herangezogen. Kosten einsparen: Unternehmen profitieren von Führungskräfteentwicklung finanziell, indem nicht immer neu eingestellt werden muss. Stattdessen werden Positionen langfristig besetzt. Arbeitgeber wird attraktiver: Zufriedene Mitarbeitende sind das beste Marketing für neue potenzielle Mitarbeitende. Anpassung an Veränderung: Der Markt ändert sich ständig und heute schneller denn je. Angesichts dieser Schnelllebigkeit und der technologischen Fortschritte müssen Führungskräfte in der Lage sein, sich anzupassen und das Team erfolgreich durch Veränderungen zu führen. Fazit: In Führungskräfteentwicklung zu investieren, lohnt sich wirtschaftlich gesehen langfristig. Mitarbeitende sind zufriedener und bleiben dem Unternehmen treu, was die Arbeitgeberattraktivität zugleich erhöht. Eine positive Unternehmenskultur wirkt sich positiv auf alle Prozesse aus. 7 Eigenschaften einer guten Führungskraft Kommunikationsfähigkeit. Effektive Kommunikation ist entscheidend, um klare Anweisungen zu geben, Feedback zu geben, Ziele zu erklären und eine offene Kommunikation in beide Richtungen zu fördern. Entscheidungsfähigkeit. Führungskräfte müssen in der Lage sein, fundierte und zeitnahe Entscheidungen zu treffen, auch in schwierigen Situationen. Teamorientierung. Eine Führungskraft sollte in der Lage sein, Teams zu motivieren, zu unterstützen und zu führen, um gemeinsame Ziele zu erreichen und eine positive Teamdynamik zu fördern. Lösungsorientierung. Die Fähigkeit, Probleme zu identifizieren und kreative Lösungen zu finden, ist entscheidend, um Hindernisse zu überwinden und die Effizienz zu steigern. Fairness & Integrität. Eine Führungskraft sollte Vertrauen und Glaubwürdigkeit verkörpern und ethische Standards hochhalten, um Respekt und Vertrauen von Mitarbeitenden und Stakeholdern zu gewinnen. Empathie. Die Fähigkeit, sich in die Lage anderer zu versetzen und deren Perspektiven zu verstehen, ist wichtig, um ein unterstützendes und motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Inspirierend. Eine gute Führungskraft inspiriert und motiviert Mitarbeitende, ihr Bestes zu geben und sich für das gemeinsame Ziel einzusetzen. Führungskräfteentwicklung: Welche Themen? In der Führungskräfteentwicklung spielen nicht nur fachliche Themen eine Rolle, sondern vor allem persönliche. Die Weiterbildung muss deshalb individuell festgelegt werden und kann ganz verschiedene Themen betreffen: Selbstmanagement Konfliktmanagement Teamkompetenz Kommunikation Führungsstil Zeitmanagement Emotional Intelligence Diversity & Inklusion Change Management Mitarbeiterentwicklung Welche Methoden gibt es? Wir wissen nun, warum Führungskräfteentwicklung wichtig ist. Jetzt stellt sich die Frage: Wie wird man denn eine gute Führungskraft? Es gibt ganz verschiedene Methoden, die für die Weiterbildung bzw. Ausbildung einer Führungskraft in Frage kommen. Zu den gängigsten Methoden gehören: Mentoring, z.B. durch erfahrene Führungskräfte Führungskräfte-Coaching durch externe Trainer Online-Kurse, z.B. auf digitaler Lernplattform Job-Rotation & Job-Shadowing Traineeprogramme Fortbildungen in Präsenz Fallstudien Blended-Learning Networking-Veranstaltungen & Konferenzen Auslandseinsatz Welche Maßnahmen Sie im Endeffekt umsetzen, entscheiden Sie individuell für Ihr Unternehmen. Das Vorwissen der betroffenen Führungskraft sowie persönliche Lernpräferenzen spielen eine wichtige Rolle. Auch Faktoren wie der zeitliche Rahmen, Ihr Budget für die Führungskräfteentwicklung sowie die Ziele müssen berücksichtigt werden. Wir raten in der digitalen Weiterbildung generell zu einem Methodenmix – was ebenfalls für die Entwicklung von Führungskräften gilt. Ein Beispiel dafür wäre es, 1-1-Coaching-Sessions in Präsenz mit einem Selbststudium via Online-Kurs zu verknüpfen, um die Inhalte im Nachgang zu vertiefen. Eine hochmoderne Form der Führungskräfteentwicklung bietet gyde: Weiterbildung findet dort in Form von täglichen Mikro-Einheiten in Kombination mit persönlichen Online-Coachings statt. So wird selbstständiges Lernen auf effiziente Weise mit einem direkten Austausch in Lerngruppen und dem Coach verbunden und sorgt für bessere Ergebnisse. 6 Schritte: Führungskräfteentwicklung in der Praxis 1) Entwicklungsbedarf analysieren Wo werden neue Führungskräfte gebraucht? Wo gibt es Engpässe, wenn neue Mitarbeitende eingestellt werden und eine FK fehlt? Um diese Fragen zu beantworten, kann es helfen, die Unternehmensziele zu berücksichtigen bzw. zu formulieren. Soll das Unternehmen bis Zeitpunkt X expandiert und neue Abteilungen eröffnet werden, braucht es nicht nur neue Mitarbeitende, sondern auch neue Führungskräfte. 2) Wer soll gefördert werden? Überlegen Sie sich, wer in Ihrem Team sich als potenzielle Führungskraft eignen könnte. Sie sollten die Entscheidung so objektiv wie möglich treffen und nicht nach Sympathie gehen. Natürlich muss vorab auch ein Gespräch mit den “Auserwählten” stattfinden, um herauszufinden, ob diejenigen einen Aufstieg überhaupt möchten. 3) Individuellen Entwicklungsplan aufstellen Welche Kompetenzen soll die neue Führungskraft erlangen? Wofür soll sie eingesetzt werden? Welche Fähigkeiten bringt der Mitarbeitende bereits mit und wo besteht Entwicklungsbedarf? 4) Methoden & Ressourcen festlegen Welche Methoden wollen Sie anwenden und wie viele Ressourcen brauchen Sie bzw. haben Sie zur Verfügung? Planen Sie die Förderungsmethoden Ihrem Budget entsprechend. Der größte Lernerfolg ist zu erwarten, wenn Sie sich auf einen Methoden-Mix berufen und persönliche Präferenzen der angehenden Führungskraft mit einbeziehen. 5) Zeitplan für die Durchführung Setzen sie einen realistischen Zeitplan für die Führungskräfteentwicklung auf. Dieser enthält, welche Trainings wann stattfinden und zu welchem Zeitpunkt der gesamte Prozess abgeschlossen sein soll. 6) Regelmäßige Feedbackschleifen Implementieren Sie regelmäßige Feedback-Mechanismen, um den Fortschritt der Führungskräfte zu überwachen und sicherzustellen, dass die Entwicklungsmaßnahmen effektiv sind. Passen Sie die Entwicklungspläne bei Bedarf an, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen Anforderungen entsprechen. Vermeiden Sie diese Fehler Erst gar nicht mit dem Thema Führungskräfteentwicklung anfangen Sympathie-Entscheidungen: die- oder denjenigen fördern, der Ihnen am sympathischsten ist – aber vielleicht nicht am besten geeignet. Seien Sie fair und objektiv. Mitarbeitende zu ihrem Glück zwingen: nicht jeder ist dafür geboren, eine Führungskraft zu sein. Respektieren Sie die Entscheidung, wenn ein Ihrer Meinung nach gut geeigneter Mitarbeitender nicht zur Führungskraft aufsteigen will. Führungskräfte auf sich selbst gestellt lassen: Stehen Sie Ihren angehenden Führungskräften auf Ihrem Weg unbedingt zur Seite und lassen Sie sie nicht alleine. Schlechte Planung von Ressourcen & Zeit: Planen Sie die Führungskräfteentwicklung nicht zu langfristig und überlegen Sie genau, worin Sie Geld investieren. Mentoren, Trainer etc. müssen bspw. zu den Zielen und Ihren Unternehmenswerten passen. Wie Sie Führungskräfteentwicklung durch E-Learning fördern Digitale Schulungen unterstützen die Führungskräfteentwicklung, indem sie flexibel in den Arbeitsalltag integrierbar sind. Der Arbeitstag einer angehenden Führungskraft ist voll, da neben den Trainings auch die normalen Aufgaben erledigt werden müssen. Dank digitalen Schulungen entscheiden sie selbst, wann und wo sie ihre Weiterbildung absolvieren. Eine digitale Lernplattform bietet die perfekte Ergänzung zu Live-Trainings. E-Learning hilft, Gelerntes aus Coaching-Sessions, Mentoring oder Präsenz-Fortbildungen im Nachhinein zu vertiefen. Beispielsweise, indem das Gelernte mittels Online-Quiz abgefragt wird. Auch können PDFs als Merkblätter erstellt oder ergänzende Videos auf einer Lernplattform angeschaut werden. Mehr Tipps für die Mitarbeiterbindung Führungskräfte in den eigenen Reihen heranzuziehen stärkt die Mitarbeiterbindung. Ihr Team sieht, dass es Aufstiegschancen gibt und ist so weniger anfällig dafür, sich nach anderen Jobmöglichkeiten umzuschauen. Das ist Teil des Employee Wellbeing, was in der Jagd um die besten Arbeitskräfte heute von großer Relevanz ist. E-Learning eignet sich nicht nur für Führungskräfteentwicklung, sondern für lebenslanges Lernen im Unternehmen. Sie sind noch neu, was das Thema digitales Lernen betrifft? Wir haben einen ausführlichen Artikel zum Thema Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand verfasst, der alle wichtigen Fragen beantwortet. vorheriger Artikel nächster Artikel Teilen auf: Das könnte außerdem für Sie interessant sein: Employee Wellbeing: Der Schlüssel zu Mitarbeiterbindung Employee Wellbeing hat zum Ziel, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden - in Zeiten von Fachkräftemangel ein nicht zu vernachlässigendes Thema. Wir erklären, wie es funktioniert. Inhalt 1. Was versteht man unter Employee Wellbeing?2. Die 5 Elemente3. Faktoren, die Employee Wellbeing negativ beeinflussen4. Digitales Lernen unterstützt Employee Wellbeing5. Fazit: Employee Wellbeing is key!6. Mehr zum Thema digitale Weiterbildung Was versteht man unter Employee Wellbeing? Employee Wellbeing bezeichnet das Wohlbefinden von Mitarbeitenden in einem Unternehmen. Es ist ein ganzheitlicher Ansatz, der darauf abzielt sicherzustellen, dass Mitarbeitende physisch wie mental gesund und zufrieden sind. Wert auf Employee Wellbeing zu legen, ist absolut essenziell, da es sich positiv auf die Produktivität und die Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt. In Zeiten, in denen Unternehmen um die besten Mitarbeitenden konkurrieren, sollte Employee Wellbeing hohe Priorität haben. Nur so können Sie die besten Arbeitskräfte gewinnen und auch im Unternehmen halten – Stichwort Mitarbeiterbindung. Die 5 Elemente 1. Physisches Wohlbefinden Punkt 1 bezieht sich auf die körperliche Gesundheit der Mitarbeitenden. Dazu gehören Aspekte wie eine ausgewogene Ernährung, regelmäßige Bewegung, ausreichender Schlaf, Prävention von Verletzungen und die Förderung eines gesunden Lebensstils. Was können Unternehmen tun? Beitrag zur Lebensversicherung Fitnessstudio-Mitgliedschaft / Sport-Vergünstigungen anbieten Krankheitstage finanziell ausgleichen 2. Mentale Gesundheit Die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden muss heute mit an oberster Stelle stehen. Es geht dabei vor allem um den Umgang mit Stress und Druck, Angst, Depressionen und andere daraus resultierende psychische Gesundheitsprobleme. Abgesehen von den gravierenden gesundheitlichen Auswirkungen eines Burnouts auf den betroffenen Mitarbeitenden, stehen sowohl Betroffene als auch das Unternehmen vor hohen finanziellen Kosten, was die Lage letztlich noch verschlimmert. Was können Unternehmen tun? Mitarbeiter Coaching Sessions Zuschüsse zu Meditations-Apps Seelsorge im Unternehmen anbieten Regelmäßige Feedback-Gespräche (Fühlst du dich mit deinen Aufgaben überfordert? Möchtest du Tasks abgeben? Wie können wir dich entlasten?) 3. Soziales Wohlbefinden Gute Beziehungen und soziale Verbindungen der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz sind sehr wichtig. Sich im Team wohlzufühlen, verbessert die Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden erheblich. Die Zusammenarbeit im Team zu fördern, sollte deshalb nie vernachlässigt werden. Was können Unternehmen tun? Regelmäßige Team-Events / Workshops organisieren Team-Building mit professionellem Coach Buddy-Programm für neue Mitarbeitende Peer to Peer Learning für Wissensaustausch und neue Verbindungen im Team 4. Berufliche Zufriedenheit Die berufliche Zufriedenheit bezieht sich auf die Entwicklung und das Wachstum der Mitarbeitenden in ihrem Job, aber auch darauf, wie gut sich die Arbeit mit dem Privatleben vereinen lässt. Stichwort Work-Life-Balance. Was können Unternehmen tun? Schulungsbedarf von Mitarbeitern ermitteln und gezielte Weiterbildung anbieten Regelmäßiges Feedback einholen, z.B. durch kostenlose Online Umfragen Upskilling und Reskilling Digitale Weiterbildung für eine bessere Work-Life-Balance Sabbaticals anbieten: eine unbezahlte Auszeit vom Job mit der Sicherheit, nach dem Zeitraum wieder zurückkommen zu dürfen Eine weitere Option, um die berufliche Zufriedenheit von Mitarbeitenden langfristig zu gewährleisten, ist die Förderung von Karriereaufstiegen. Natürlich nur, wenn Mitarbeitende das auch selbst möchten! Eine hochmoderne Form der Führungskräfteentwicklung bietet gyde: Weiterbildung findet dort in Form von täglichen Mikro-Einheiten in Kombination mit persönlichen Online-Coachings statt. So wird selbstständiges Lernen auf effiziente Weise mit einem direkten Austausch in Lerngruppen und dem Coach verbunden und sorgt für bessere Ergebnisse. 5. Finanzielle Sicherheit Mitarbeitende, die sich darum sorgen müssen, wie Sie am Ende des Monats ihre Rechnungen begleichen, sind gestresst und ängstlich. Das wirkt sich negativ auf ihre mentale Gesundheit und Leistungsfähigkeit aus und sorgt allgemein für Frustration im Job. So können Sie Ihren Mitarbeitenden helfen: Beiträge zur Krankenversicherung Zuschüsse zu Wegkosten (z.B. Tickets für öffentliche Verkehrsmittel) Zuschüsse zur Lebensversicherung Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, diverse Boni Faire und regelmäßige Gehaltsverhandlungen Faktoren, die Employee Wellbeing negativ beeinflussen: Zu hoher Workload Schlechter Führungsstil, z.B. zu viel Kontrolle der Mitarbeitenden, unfaire Behandlung Negative Stimmung im Team, z.B. durch Konkurrenzdenken, Mobbing Keine bezahlten Überstunden Unterdurchschnittliche Gehälter Keine Benefits Keine oder ungenügende Weiterbildungsmöglichkeiten Digitales Lernen unterstützt Employee Wellbeing Digitales Lernen hilft Employee Wellbeing, indem die Mitarbeitenden sich flexibel weiterbilden können. Wann und wo sie möchten. Es sind keine vorgeschriebenen Präsenzveranstaltungen mehr nötig, an denen alle Mitarbeitenden für mehrere Tage auf eine Schulung fahren. Fragen wie Wohin mit den Kindern, wenn auch der Partner Vollzeit arbeitet? werden dank digitaler Weiterbildung quasi überflüssig. Sicher können Sie auch im digitalen Lernformat die eine oder andere Live-Schulung haben, an der sie zu einem gewissen Termin online sein müssen. Dabei handelt sich in der Regel aber höchstens um ein paar Stunden, und sie können dabei guten Gewissens zuhause sitzen. Das macht die Organisation mit Familie und Haustier viel einfacher. Da die meisten Inhalte im digitalen Lernen on-demand sind (sprich jederzeit abrufbar), entscheiden Sie, wann Sie die Weiterbildung am besten in Ihren Arbeitsalltag integrieren – ganz ohne Stress. Fazit: Employee Wellbeing is key! Digitales Lernen trägt zu Employee Wellbeing bei, indem der Planungsaufwand und Stress für Weiterbildung enorm reduziert wird. Dies sorgt für eine bessere Work-Life-Balance und trägt positiv zur mentalen Gesundheit von Mitarbeitenden bei. Dass Weiterbildung jederzeit flexibel in den Arbeitsalltag integriert werden kann und kein zeitlich vorgeschriebenes Muss ist, erhöht die berufliche Zufriedenheit und somit die Attraktivität des Arbeitgebers. Unternehmen, die auf Employee Wellbeing setzen, profitieren von produktiven und langfristig zufriedenen Mitarbeitenden. Das zeitliche und finanzielle Investment in das Wohlbefinden des Teams lohnt sich und ist sogar absolut notwendig, wenn Sie als Unternehmen auch in Zukunft zu den attraktiven Arbeitgebern gehören möchten. Mehr zum Thema digitale Weiterbildung Das Thema digitale Weiterbildung ist noch neu für Sie? Wir haben eine ausführliche Anleitung verfasst, wie die Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erfolgreich gelingt. Bevor Sie den Einstieg ins e-Learning wagen, sollten Sie sich mit der Frage auseinandersetzen: Was ist e-Learning eigentlich genau? Wir klären über die Vorteile von digitaler Weiterbildung auf und zeigen Schritt für Schritt, wie es funktioniert. 11.10.2023 Performance Management für optimierte Mitarbeiterleistung In einer wettbewerbsorientierten Geschäftswelt müssen Unternehmen kontinuierlich ihre Leistungsfähigkeit steigern und immer effizienter werden. Nur so können sie langfristig Erfolge erziehen und im Markt bestehen. Doch wie gelingt das? Ein wirksames Instrument dafür ist Performance Management. Wir zeigen Ihnen, was es damit auf sich hat und wie es sich in 3 Schritten umsetzen lässt. Inhalt 1. Was ist Performance Management?2. Die Vorteile3. PM in 3 Schritten4. PM mit einem LMS unterstützen5. Whitepaper Was ist Performance Management? Im Performance Management (PM) geht es darum, die Leistung in einem Unternehmen zu überwachen und zu verbessern. Die grundlegende Frage dabei ist: Wie viel Zeit und welche Ressourcen benötigen Mitarbeitende, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen? PM hilft, Lücken aufzudecken und bestehenden Schulungsbedarf der Mitarbeitenden zu ermitteln, ebenso wie bestehende Top Performer zu identifizieren und weiter zu fördern. Die Ziele von PM im Überblick: Unternehmensziele erreichen Allgemeine Leistungssteigerung Schulungsbedarf von Mitarbeitenden identifizieren Feedback und Entwicklung der Mitarbeitenden im Fokus Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen Führungsstil verbessern Die Vorteile Performance Management bietet Unternehmen zahlreiche Vorteile. Durch transparente Leistungsanalysen können Schwachstellen im Team schnell erkannt und verbessert werden, was langfristig gesehen die Effizienz steigert. Gezielte Maßnahmen sparen Zeit und Geld und ermöglichen es Unternehmen, diese Ressourcen an anderer Stelle einzusetzen. Ein Beispiel hierfür sind spezifische Weiterbildungen nur für diejenigen Mitarbeitenden, die ihre Kompetenzen an gewissen Stellen erweitern müssen oder möchten, anstatt generische Weiterbildungen für alle im Unternehmen. PM verbessert so die Wettbewerbsfähigkeit und macht das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver. Es fördert zudem die Mitarbeiterbindung und –zufriedenheit, indem es dem Team kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten bietet und klare Erwartungen setzt. Performance Management in 3 Schritten Wir erklären Ihnen, wie Sie Performance Management in 3 Schritten erfolgreich im Unternehmen einführen. Schritt 1: Zielvereinbarung Effektive Zielvereinbarungen und Leistungsmessungen sind der erste wichtige Schritt. Die Zielsetzungen werden hierarchisch festgelegt, beginnend bei den Unternehmenszielen, über Abteilungs- und Teamziele bis hin zu individuellen Mitarbeiterzielen. Diese können jährlich oder in kürzeren Zyklen revidiert werden. Wichtig sind entsprechende Anreize, um Mitarbeitende zu motivieren, die gesteckten Ziele auch zu erreichen. Für die Messung von Zielen und Ergebnissen ist der Einsatz von KPIs und OKRs ratsam. Diese Kennzahlen stehen für eine transparente und zielorientierte Unternehmensführung. KPIs (Key Performance Indicators) werden in den meisten Fällen jährlich festgelegt und messen die Performance rückblickend, weshalb sie im PM häufiger eingesetzt werden als OKRs. OKRs (Objectives and Key Results) definiert man etwa alle drei Monate neu, um den laufenden Fortschritt zu messen. Das Besondere an OKRs ist, dass die Ziele zu 60% von den Mitarbeitenden selbst und zu 40% vom Management festgelegt werden. Schritt 2: Leistungsbeurteilung Performance Management umfasst mehr als nur die Verbesserung der Mitarbeiterleistung: Es ist ein integraler Bestandteil des Führungsstils eines Vorgesetzten. Dabei bewerten Vorgesetzte die Leistungen ihrer Mitarbeitenden in einem festgelegten Zeitraum und verknüpfen diese Bewertungen mit zukünftigen Perspektiven. Die Bewertungsmethoden reichen von traditionellen top-down Ansätzen (bei denen Vorgesetzte ihre Mitarbeitenden direkt beurteilen) bis hin zu 360-Grad-Feedbacks, die Einschätzungen von verschiedenen Vorgesetzten und Teammitgliedern mit einbeziehen. Wie oft diese Bewertungen stattfinden, variiert je nach Unternehmenskultur und Branche. In vielen Unternehmen finden Leistungsbeurteilungen jährlich statt, während in anderen Unternehmen halbjährliche oder sogar quartalsweise Bewertungen üblich sind. Schritt 3: Anreize schaffen Die richtigen Anreize sind entscheidend für ein erfolgreiches Performance Management. Denn sie sind ein wirksames Mittel, um das Verhalten und die Motivation der Mitarbeitenden zu steuern und zu verbessern. Anreize tragen somit langfristig zur Performancesteigerung bei. Besonders wirksam sind Belohnungssysteme, die auf die individuellen Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt sind. Daher sollten Sie Anreize nicht einfach blindlings selbst festlegen, sondern Ihr Team in die Auswahl mit einbeziehen. Man unterscheidet zwischen materiellen und immateriellen Anreizen. Zu den materiellen gehören Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Erfolgsbeteiligungen und Sachleistungen (z.B. Dienstwagen oder Diensthandy). Immaterielle Belohnungen, wie verbale Anerkennung, ein fairer Führungsstil und aufmerksames Feedback, sind ebenso bedeutend. PM mit einem LMS unterstützen Im Performance Management werden die Leistungen der Mitarbeitenden überwacht und bewertet. Kommen Wissenslücken ans Licht, müssen diese mittels Schulungen geschlossen werden. An dieser Stelle kommt eine Learning Management Software (LMS) ins Spiel. Was versteht man unter einem LMS? Ein LMS ist eine digitale Lernplattform, auf der Schulungen und Unterweisungen angelegt werden können. Dank eines LMS können die Mitarbeitenden jederzeit und überall auf verschiedene Lerninhalte zugreifen. Im Vergleich zu traditionellen Präsenzschulungen bietet ein LMS vor allem Flexibilität und Kosteneffizienz. Fängt beispielsweise ein neuer Mitarbeitender im Unternehmen an, muss nicht jedes Mal ein neuer Trainer engagiert werden, der Unterweisungen durchführt. Die Vielfalt der Formate im LMS (Video, Text, Quizze, Audios...) spricht unterschiedliche Lerntypen an und ermöglicht bedarfsgerechtes Lernen. Durch die Kombination von PM und LMS können Unternehmen ein personalisiertes Schulungsmanagement umsetzen und so die Leistung ihrer Mitarbeitenden langfristig verbessern. Performance Management Whitepaper Sie sind neugierig geworden? In unserem Whitepaper haben wir noch mehr Tipps & Infos zum Thema PM gesammelt. Unter anderem: Wie PM die Mitarbeiterbindung stärkt Die Rolle der Führungskraft Beispiele aus der Praxis Zum Download 17.04.2024 Digital Skill Gap – diese digitalen Kompetenzen müssen Mitarbeitende stärken Was bedeutet Digital Skill Gap? Unter Digital Skill Gap versteht man eine Kluft zwischen den vorhandenen Fähigkeiten von Mitarbeitern im digitalen Bereich und den eigentlich erforderten Fähigkeiten. Mit dem rasanten Fortschritt der digitalen Transformation erfordern mehr und mehr Arbeitsstellen digitale Kompetenzen – und die Mitarbeiter kommen dieser Entwicklung oft nicht hinterher. Der Digital Skill Gap ist eine große Herausforderung für Unternehmen und Mitarbeiter in Zukunft. Gelingt es nicht, die Lücke zu schließen, wird die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen darunter leiden. Berufstätige mit unzureichenden digitalen Kompetenzen haben Angst, abgehängt und ersetzt zu werden. Hier darf der Fachkräftemangel von Unternehmensseite aus jedoch nicht unterschätzt werden. Denn es ist heute nicht leicht, qualifiziertes Personal zu finden, das zudem digitale Kompetenzen hat. Deshalb sollten Firmen lieber Geld in die Weiterbildung ihrer bestehenden Mitarbeiter investieren. Was können Unternehmen tun? Ihre Mitarbeiter im Bereich digitale Kompetenzen schulen, statt sie zu ersetzen. Erstmal muss der aktuelle Wissensstand im digitalen Bereich festgestellt werden. Das kann mithilfe einer unternehmensinternen Umfrage geschehen. Die Ergebnisse geben Ausschluss darüber, wie groß der Schulungsbedarf von digitalen Kompetenzen im Team ist. Eine Möglichkeit ist anschließend, externe Trainer zu engagieren, um den Skill Gap mittels Präsenzschulungen zu schließen. Eine andere Option, um digitale Kompetenzen zu erlernen, ist mit Hilfe von e-Learning bzw. digitalen Schulungen. Dafür braucht jeder Mitarbeiter lediglich einen Computer oder ein mobiles Endgerät. Das Unternehmen muss zuvor eine digitale Lernplattform (LMS) in sein System integrieren, mit der Fähigkeiten in verschiedensten Bereich gefördert werden können. Mehr zum Thema Was ist ein LMS? Und 8 Schritte für einen gelungenen Einstieg ins eLearning gibt es in den verlinkten Artikeln. 5 essentielle digitale Kompetenzen für Ihre Mitarbeiter Digitale Grundlagen: Alle Mitarbeiter sollten erstmal wissen, wie man einen Computer bedient. Dazu gehört es das Gerät hochzufahren, eine Suchmaschine zu bedienen, E-Mails zu verschicken, Dateien zu erstellen und abzuspeichern. Informationssuchen & Bewertung: Eine Suchmaschine wie Google oder Bing zu benutzen und Informationen zu einem Thema zu suchen, ist die eine Sache. Diese Informationen auf Relevanz und Verlässlichkeit zu prüfen und mehrere Quellen miteinander zu vergleich, die andere. Beides ist essentiell für die Informationsbeschaffung in vielen Jobs. Dateneingabe & Präsentation: Fast jeder Job beinhaltet heute die Verarbeitung von Daten. Sei es MS Office (Word, Excel PowerPoint) oder dasselbe Angebot von Google, Mitarbeiter müssen zumindest Basiswissen im Bereich Dateneingabe haben. Digitale Kommunikation: Mitarbeiter müssen intern wie extern klar und präzise kommunizieren. Dazu gehören im digitalen Bereich klassische E-Mails sowie Instant Messaging Plattformen (MS Teams, Skype, Slack...). Wichtig ist natürlich, die Dienste überhaupt bedienen zu können - allerdings braucht es jeweils auch eine gewisse Netiquette. Datensicherheit: Ein immer wichtiger werdendes Thema. Mitarbeiter sollten deshalb unbedingt verstehen, wie man persönliche und sensible Informationen sicher handhabt, Passwörter verwaltet, Datenschutzrichtlinien einhält und potenzielle Sicherheitsrisiken minimiert. Auch der Umgang mit einem Passwort-Manager (z.B. Keeper) wird immer wichtiger. “Nice to Have” digitale Kompetenzen Anwendungen für Projektmanagement, z.B. Trello Skills im Bereich Social Media: Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter, um das Unternehmen möglichst vielfältig zu repräsentieren Digitales Marketing wie SEO oder SEM (Google Analytics, Google Search Console, Ahrefs, Sistrix...) User Experience Design (UX) KI-Tools zur Datenanalyse, Berichterstellung... Der nächste Schritt Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zu LMS sowie der Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erfahren? Wir haben einen Leitfaden für Sie verfasst. Hier erfahren Sie unter anderem, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und welche Stolpersteine es zu beachten gilt. Alles Wichtige zu Lernplattformen für Unternehmen allgemein finden Sie im verlinkten Guide. 03.05.2023 E-Learning für Unternehmen in KMU & Mittelstand Mit der andauernden Verlagerung von Arbeit in das Home-Office steht für KMU und Mittelstand die Einführung von e-Learning für Weiterbildung, Unterweisungen und Compliance Schulungen an. Dabei geht es zum einen um die von der Personalabteilung organisierte Weiterbildung, die häufig noch auf teuren Schulungen in Präsenz basiert und einen hohen Organisationsaufwand vor allem bei den Unterweisungen mit sich bringt. Zum anderen aber auch um die nicht organisierte Weitergabe von Wissen zwischen den Mitarbeitern (Peer to Peer Learning). Gewusst wie, ist eine Lernplattform für Unternehmen die perfekte Alternative zu Moodle und Ilias, den wohl bekanntesten Lernplattformen auf dem Markt. Dieser Leitfaden möchte den Verantwortlichen eine Hilfestellung geben, die Herausforderung zu durchdringen und die richtige Schrittfolge bei einer Digitalisierung von Weiterbildung vorzunehmen. Der Leitfaden richtet sich ausdrücklich nicht an Experten aus der Branche, sondern an Geschäftsführer und Personalverantwortliche im Mittelstand, die sich neu in die Materie einarbeiten. Doch was ist e-Learning überhaupt genau? Per Definition bedeutet eLearning ganz einfach Lernen auf einem digitalen Gerät. Das kann ein Smartphone, Tablet, Laptop oder Computer sein. eLearning eignet sich für jedes Unternehmen im Mittelstand. Das Alter oder die Berufsrolle der Mitarbeitenden spielt dabei auch keine Rolle. ELearning kann jeder und jede. In der Covid19-Pandemie erfuhr eLearning einen deutlichen Aufschwung und ist seitdem fester Bestandteil in der Weiterbildung von Unternehmen im Mittelstand. Mehr dazu und was Sie als Firma für eLearning benötigen sowie welche verschiedenen Formen es gibt, lesen Sie im Artikel Was ist e-Learning? Vor- und Nachteile von E-Learning in KMU und Mittelstand Ausführliche Informationen zu den Vor- und Nachteilen von e-Learning haben wir in unserem Blogartikel für Sie zusammengefasst. Hier jedoch eine kurze Übersicht: Die Vorteile von e-Learning Zeit- und Ortsunabhängiges Lernen: Ihre Teilnehmenden können wo und wann sie wollen lernen Kostenersparnis: eLearning spart Ressourcen auf allen Ebenen. Mehr Infos dazu im oben verlinkten Blogartikel. Flexibilität für alle Beteiligten: Sie entscheiden frei, ob Sie Weiterbildung rein online oder in Form von Blended Learning anbieten. E-Learning bietet Ihnen hier einen großen Gestaltungsfreiraum. Ihre Lernenden profitieren, indem sie frei entscheiden, von wo aus und wann sie die Bildungsangebote wahrnehmen. Abwechslungsreiche Lerninhalte: Quizze, Videos, Texte, Abfragen – im eLearning sind die verschiedensten Formate möglich. Wir verraten Ihnen, weshalb besonders ein Quiz im eLearning auf keinen Fall fehlen darf. Interaktivität der Teilnehmenden: über die Kommentarfunktion können die Lernenden miteinander kommunizieren und sich austauschen – so macht Weiterbildung mehr Spaß Mögliche Nachteile von e-Learning Technisches Equipment & Grundverständnis benötigt Mehr Zeit vor dem Bildschirm Weniger Rückfragen möglich Formen von E-Learning für KMU und Mittelstand Vor der Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand müssen Sie sich natürlich einen Überblick über die verschiedenen Formen verschaffen. Grundsätzlich unterscheidet man im E-Learning zwischen digitalen Live Schulungen (z.B. Webinare) und on-demand Schulungen (abrufbare Online-Kurse). Bei on-demand Schulungen werden die angebotenen Lerninhalte auf einer Lernplattform bzw. einem LMS (Learning Management System) für die Mitarbeiter*innen zur Verfügung gestellt. Diese können die Inhalte in ihrem eigenen Tempo orts- und zeitunabhängig durcharbeiten. Synchrones und Asynchrones Lernen Bei E-Learning Formaten können grundsätzlich zwei Formate unterschieden werden. Einmal das digitale Live Training, bei dem die Schulung in Echtzeit über eine Video Konferenz oder E-Learning-Plattform abgebildet wird. Zum anderen die asynchronen Formate, die unabhängig von Ort und Zeit in einem selbstständigen Lernen eingesetzt werden. Um es vorwegzunehmen. Es geht nicht um das entweder oder, sondern um die Kombination von beiden in einem digitalen Hybrid Format. Blended Learning Neben einem digitalen hybrid Format wird auch das analoge Präsenztraining weiterhin Bestand haben. Je nach Anforderung und Ausgestaltung erfolgt in der betrieblichen Weiterbildung eine unternehmensspezifische Mischung aus Präsenzschulungen und digitalen Formaten. Diese Kombination wird auch als Blended Learning bezeichnet. Kohortenbasiertes Lernen Es etabliert sich nach und nach ein neuer Lerntrend, der aus den USA kommt: das kohortenbasierte Lernen. Das Ziel ist, dass eine Gruppe (= Kohorte) gemeinsam ein Thema innerhalb eines bestimmten Zeitraums lernt. Es besteht also von vornherein eine klare Orientierung. Dabei können verschiedene Lernformen kombiniert werden, z.B. Gruppenarbeiten, online und offline lernen. Der große Vorteil von kohortenbasiertem Lernen liegt im hohen Lernerfolg, indem Inhalte direkt in der Praxis angewendet werden – der wichtigste Schritt im eLearning. Welches Format eignet sich für e Learning in KMU? Welches Format am besten für Sie geeignet ist, hängt vor allem von den E-Learning Inhalten ab. Auch darüber sollten Sie sich vor der Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand Gedanken machen. So gibt es zum Beispiel Lerninhalte, die besonders für das selbstständige Lernen geeignet sind (wie Softwareanwendungen). Hier wird in der Regel Standardwissen vermittelt und das individuelle Lerntempo ist sehr unterschiedlich. Je nach Vorwissen, Auffassungsgabe und digitalen Skills benötigen die Mitarbeiter oft einen sehr unterschiedlichen Schulungsumfang und ein unterschiedliches Schulungstempo. Anders ist es zum Beispiel beim Training für Führungskräfte oder auch bei Trainings, die die Zusammenarbeit im Team betreffen. Hier ist der Austausch zwischen den Teilnehmern so essenziell, dass asynchrone Formate nicht geeignet sind. Um dem Begriff digitale Weiterbildung etwas präziser zu erfassen, ist es sinnvoll, sich die wichtigsten Bereiche einmal vor Augen zu führen. Anwendungsbereiche e Learning in KMU E Learning Formate in KMU und Mittelstand eignen sich für nahezu alle Themen mit unterschiedlichen Lernzielen. Wir geben Ihnen einen kurzen Überblick über mögliche E-Learning-Schulungen. Unterweisungen & Compliance Schulungen Für die meisten Personalverantwortlichen in KMU und Unternehmen im Mittelstand beginnt die betriebliche Weiterbildung mit den Pflichtschulungen. Vor allem im Bereich Arbeitssicherheit, Brandschutz und Datenschutz werden die betrieblichen Unterweisungen durch die Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder die Personalabteilung als jährlich zu wiederholende Pflichtschulung organisiert. Die Teilnahme muss im Unternehmen dokumentiert werden. Manchmal ist es zusätzlich notwendig, das erlernte Wissen zu überprüfen, zum Beispiel durch eine Wissensabfrage in einem Quiz. Für die interne Dokumentation ist es notwendig, die Teilnahme und den Lernerfolg genau zu dokumentieren. Manchmal wird zudem ein Zertifikat für alle Teilnehmer*innen ausgestellt. Für Pflichtschulungen sind E-Learning Inhalte gut geeignet und besonders kostengünstig. Hier kommen die Vorteile des selbstgesteuerten und autonomen Lernens zutage, denn alle Mitarbeiter*innen können die Schulung in ihrem eigenen Rhythmus und von zuhause aus vornehmen. Soft Skills Unter den sogenannten Soft Skills werden vor allem Fähigkeiten verstanden, die die Zusammenarbeit im Unternehmen fördern. Unter Soft Skills fallen persönliche, soziale sowie methodische Kompetenzen. Einfach gesagt beschreiben Soft Skills überfachliche Qualifikationen. Anders als die Fachkompetenzen (berufliche Qualifikation, Sprachkenntnisse, Berufserfahrung) lassen sich Soft Skills nicht messen. Zu den wichtigsten 10 Soft Skills zählen Eigeninitiative, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Begeisterungsfähigkeit, Belastbarkeit, Anpassungsfähigkeit, Empathie, Charisma, interkulturelle Kompetenz sowie Durchsetzungsvermögen. Schon bei der Betrachtung der wichtigsten Soft Skills wird deutlich, dass nicht alle durch Weiterbildungsmaßnahmen gefördert werden können. Viele können aber durchaus durch berufliche Trainings gefördert werden. Diese können durch E-Learning Formate mithilfe von Übungen behandelt werden. E-Learning unterstützt an dieser Stelle wunderbar lebenslanges Lernen, was für die Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung essentiell ist. Software Schulungen Mit der im Sektor KMU und Mittelstand schnell voranschreitenden Digitalisierung nimmt die Bedeutung von Softwarekenntnissen und digitalen Kompetenzen allgemein rasant zu. Für die meisten Softwareanwendungen gilt, dass hier E-Learning für KMU gut geeignet ist, um das notwendige Wissen zu vermitteln und interaktive Übungen einzubeziehen. Besonders, weil bei der Online-Schulung für Software der sogenannte “Screencast” eingesetzt wird. Der Screencast ist eine Videoaufnahme des Bildschirms. Hierbei werden einzelne Softwareprogramme oder Anwendungen mit Bild und Ton erläutert, wobei der Trainer die einzelnen Funktionsbereiche der Software sehr einfach und anschaulich erklären kann. Aufgrund der gleichen und wiederkehrenden vermittelten Fähigkeiten in den Softwareanwendungen entstehen durch E-Learning Formate sehr hohe Einsparpotenziale für Unternehmen. Betriebsinterne Prozesse Für die meisten betriebsinternen Prozesse gilt die Besonderheit, dass hier selten auf externe Trainer zurückgegriffen werden kann. Als Beispiel sind Produktschulungen für Vertriebsingenieure zu nennen. Entweder werden betriebsinterne Prozesse durch unternehmensinterne Experten vermittelt oder externe Trainer werden mit der Ausarbeitung von entsprechenden Schulungen beauftragt. Bei kleineren Unternehmen ist dies aus Kostengründen meist nicht möglich. In der Regel ist daher die Vermittlung von betriebsinternen Prozessen durch eigene Mitarbeiter (interne Experten) der beste Weg. Am Ende der erfolgreichen Weiterbildung wird ein Zertifikat für die Teilnehmer ausgestellt. Mitarbeiter Coaching ist kosteneffizient und bringt viele Vorteile mit sich. Dies setzt jedoch voraus, dass die jeweiligen Mitarbeitenden sich für die Tätigkeit als Online Trainer*in motivieren können und auch die notwendigen Kompetenzen besitzen. Dies gilt nicht nur für methodische und didaktische Fähigkeiten, sondern mit Blick auf E Learning in KMU auch für technische Skills. Hier hilft der Umstand, dass nahezu alle Mitarbeiter aus dem privaten Umfeld ohnehin mit der Aufnahme von Videos mit dem Smartphone vertraut sind. Zudem haben sich die meisten Mitarbeiter durch digitale Konferenzen ohnehin an die Vermittlung von Wissen und den Austausch über Videokonferenz Systeme wie Zoom oder Microsoft Teams gewöhnt. Es ist daher davon auszugehen, dass bei der Vermittlung von betriebsinternen Prozessen zunehmend auf die digitale Produktion im Unternehmen zurückgegriffen wird. Dies wird auch als Digital Expert Learning oder User-Generated-Content bezeichnet. Die Grenzen zwischen diesen beiden Bereichen sind fließend. Onboarding Ein Sonderfall der Weiterbildung ist das Onboarding von neuen Mitarbeitenden. Das Onboarding besteht stets aus organisatorischen Aufgaben, wie auch aus der Vermittlung von Wissen in der Phase der Einarbeitung. Diese Wissensvermittlung erfolgt häufig im hohen Maß durch bestehende Kollegen in Form des informellen Lernens. Die Zusammenarbeit während des Onboardings enthält eine wichtige soziale Komponente, weil sie es neuen Kollegen ermöglicht, sich schneller im Unternehmen einzuleben. Auf der anderen Seite beinhaltet das Onboarding auch oft eine hohe Anzahl von wiederkehrenden Prozessen, die meist mit der im Unternehmen benutzten Software zu tun haben (z.B. Anlegen und Einreichen eines Urlaubsantrages). Hier liegen zum Teil erhebliche Einsparpotenziale, da die Bestandsmitarbeiter nicht immer die gleichen Fragen beantworten müssen. Diese Einsparpotenziale (vor allem im Softwarebereich) lassen sich sehr gut durch E-Learning Inhalte erzielen. Besonders im digitalen Onboarding kann eine Lernplattform sinnvoll eingesetzt werden und allen Beteiligten das Leben erleichtern. Wie entstehen digitale Lerninhalte? Für die Einführung von E Learning in KMU und Mittelstand werden zwei Dinge benötigt: die erstellten E-Learning-Inhalte und die technische Infrastruktur für die Bereitstellung von E-Learning Formaten. In Bezug auf die E-Learning-Inhalte betrachten wir zunächst die technischen Formate und im Anschluss die Produktionsmöglichkeiten für diese. E Learning Formate für KMU Digitale Lerninhalte können in verschiedenen Formaten produziert und bereitgestellt werden. Dies beginnt bei einem einfachen Text oder PDF und reicht über Lernvideos bis hin zu interaktiven Lernformaten im sogenannten SCORM Format. Auf dem Markt haben sich verschiedene Begriffe etabliert wie zum Beispiel WBS für das „Web Based Training“. Dies ist allerdings eher ein Begriff aus der Vergangenheit. Zu unterscheiden sind: Screencast: Eingesprochenes Video Tutorial einer Bildschirmaufnahme (Live) Webinar: Live Präsentation durch einen Moderator (Recorded) Webinar: Aufgezeichnetes Webinar, abrufbar 24/7 on demand Online Video Kurs: Als Video aufgenommenes Training 24/7 on demand Online Kurs: 24/7 on demand Training mit integrierten Interaktionen Live Training: Digitales Training über Videokonferenzsystem mit Interaktion Wichtig ist auch eine Betrachtung der jeweiligen Datei Formate. Bis auf die Online Schulung können alle genannten Formate als Video im globalen MP4 Format produziert und bereitgestellt werden. SCORM Für das interaktive E-Learning hat sich international das sogenannte SCORM Format durchgesetzt. SCORM steht für „Sharable Content Object Reference Model“ und ist ein Referenzmodell für austauschbare elektronische Lerninhalte der Advanced Distributed Learning Initiative. SCORM Formate enthalten die jeweiligen Lernressourcen (Video, pdf, ppt, u.a.) sowie die Zusammenfassung und Strukturierung von Ressourcen zu verteilbaren Lernpaketen. Weitere Komponenten sind das sog. Run-Time Environment für die Speicherung des individuellen Lernfortschritts und dem Sequencing & Navigation für die Ordnung der Lerninhalte in Abhängigkeit zum Nutzerverhalten. SCORM ist somit der herkömmliche Marktstandard für komplexere Online Kurse. Gleichzeitig steht SCORM aber auch für kostenintensive Produktionsformen der Vergangenheit, die für die meisten Unternehmen im Klein- und Mittelstand mit Blick auf die Produktionskosten weniger geeignet sind. Produktionen im MP4 Format sind oft eine bessere Alternative. Wichtig ist außerdem... Die jeweiligen Vor- und Nachteile der E-Learning-Formate ergeben sich vor allem aus dem Inhalt der Schulung. So sind für Softwareschulungen vor allem Screencasts gut geeignet, während für Formate mit hoher Interaktion zwischen Trainer und Teilnehmer*innen ein digitales Live Training eher infrage kommt. Lerninhalte – Make or Buy? Große Unterschiede bestehen vor allem hinsichtlich der Produktionskosten. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die meisten Schulungsinhalte nicht nur einmal produziert, sondern häufig später auch noch aktualisiert werden müssen. Dies ist bei der Auswahl der jeweiligen E-Learning Formate unbedingt zu beachten. Für die Produktion können externe Dienstleister beauftragt werden oder die Produktion erfolgt im Unternehmen selbst. Externe Produktion von Inhalten Es besteht kein Mangel an Agenturen und Anbietern, die E Learning Inhalte für KMU und die digitale Weiterbildung produzieren. Die meisten Dienstleister bieten neben der Produktion ein Full-Service Angebot an und stellen die Inhalte bereits in einem Lernmanagementsystem (LMS) zur Verfügung. Bei den Anbietern sind wiederum vertikale Anbieter von Full-Service Anbietern zu unterscheiden. Vertikale Anbieter sind zum Beispiel nur auf die Produktion von Animationsfilmen für Lerninhalte spezialisiert (Erklärvideos). Die Dienstleistung umfasst in der Regel die Produktionsschritte Konzept, Didaktik, Skript, Produktion, Post-Produktion und Bereitstellung. Allerdings sind die meisten dieser Dienstleister für größere Unternehmen tätig, weil die Produktionskosten bei einer ausgelagerten Produktion sehr hoch sind. Für den Sektor KMU und viele Unternehmen im Mittelstand ist es kostengünstiger, die E-Learning-Inhalte selbst zu erstellen. Das hat auch den Vorteil, dass unternehmensinterne Inhalte leichter aktuell gehalten werden können. Interne Produktion: Expert Learning & UGC Viele Unternehmen scheuen sich davor, E-Learning Inhalte selbst zu erstellen, da sie die Aufgabe als sehr komplex einschätzen. Dies gilt vor allem, wenn vorher Angebote von externen Dienstleistungen mit aufwendigen Animationsfilmen und fertigen Lernvideos eingeholt wurden. Aber: Der erste Schritt in der Produktion von Lerninhalten ist deutlich einfacher als viele denken. Hier ist eine ähnliche Entwicklung wie bei Webseiten zu sehen. Heute ist die Produktion von Webinhalten über ein einfaches CMS wie WordPress für jeden möglich. Ähnlich verhält es sich mit der Produktion von Inhalten für Social Media. Ein Video für Youtube oder Instagram zu produzieren ist kein Hexenwerk. Und wer ein YouTube Video erstellen kann, kann auch E-Learning Videos produzieren. Wir erklären Ihnen, wie Sie in 5 Schritten Ihr eigenes Lernvideo erstellen. So gelingt die interne Produktion Die interne Produktion ist nicht sinnvoll bei Standardinhalten, wie zum Beispiel Lerninhalten zum Thema Datenschutz, Brandschutz oder Gesundheit am Arbeitsplatz. Solche Inhalte sind in mehrfacher Form bereits vorhanden und können kostengünstig eingekauft und in das eigene LMS eingebunden werden. Anders bei unternehmensspezifischen Inhalten. Hier liegt das Wissen meist gänzlich im Unternehmen. Dieses Wissen muss erst auf einen externen Dienstleister übertragen werden, damit dieser die entsprechenden Inhalte erstellen kann. Eine solche Übertragung ist oft ein unnötiger und kostenintensiver Zwischenschritt. Wie genau sieht nun die Alternative aus? Hierzu ein Beispiel. Ein Unternehmen setzt eine auf die eigenen Zwecken angepasste und konfigurierte Software ein. Im Unternehmen gibt es mehrere interne Experten, die von Mitarbeitenden offiziell oder inoffiziell immer wieder angesprochen werden, wenn Fragen zur Anwendung aufkommen. Diese sind ohnehin gewöhnt, die Software zu erklären. Sie haben also alle Kompetenzen, um auch entsprechende digitale Lerninhalte zu erstellen. Ein sinnvoller erster Zwischenschritt besteht darin, eine Einführung in die Software innerhalb einer Videokonferenz mit den Mitarbeitenden durchzuführen. Diese wird als Bildschirmaufnahme mit den Erklärungen der Experten mitgeschnitten. Dieser Mitschnitt kann mit wenigen Handgriffen nachbearbeitet werden und in die interne Software wie Intranet oder via Sharepoint für alle Kolleg*innen bereitgestellt werden. Dies ist ein einfaches Beispiel dafür, wie Unternehmen E-Learning Inhalte selbst erstellen können. Dieser Prozess kann im Prinzip auch auf andere Anwendungen übertragen werden, wie z.B. Einweisungen in die Bedienung von Maschinen. Hier kann recht einfach die Einweisung mit einem Smartphone aufgenommen und das Video später aufbereitet werden. Auch externe Experten können einbezogen werden. Wenn das Unternehmen zum Beispiel regelmäßig mit externen Trainer*innen zusammenarbeitet, können gemeinsam auch digitale Schulungsmaterial erstellt werden. Die Trainer können sich dann auf die individuelle Betreuung fokussieren und so die lästige Wiederholung von immer gleichen Schulungen reduzieren. Pragmatik zahlt sich aus Wichtig ist es dabei vor allem, die Erwartungen an die Qualität pragmatisch auszurichten. Ein digitales Format für die interne Weiterbildung muss nicht mit einer Hollywoodproduktion konkurrieren. Ganz im Gegenteil. Je authentischer die Inhalte, desto höher die Akzeptanz bei den eigenen Mitarbeitenden. Oft sind es bekannte Kollegen*innen, die eine interne Schulung als Video oder Screencast aufzeichnen. Die eigene Erstellung von E Learning Inhalten in KMU folgt auch einem Trend, der in der Branche als „Expert Learning“ oder „User Generated Content“ bezeichnet wird. Dabei werden interne oder externe Experten eingesetzt, die sich für die Vermittlung von Wissen interessieren und die Produktion vornehmen. KMU können für die Postproduktion (den Schnitt und die Optimierung von Ton und Bild) externe Hilfe hinzuziehen. Was ist eigentlich ein LMS und wozu brauche ich es? Ein LMS (Learning Management System) zu nutzen, erleichtert den Einstieg ins eLearning für Unternehmen im Mittelstand enorm. Unter LMS versteht man eine Software, mit der Materialien für Online-Schulungen erstellt, verwaltet und organisiert werden können. Diese Lernmaterialien werden dann für Mitarbeitende bereitgestellt und für Weiterbildung, Schulungen etc. genutzt. Worauf kommt es bei einem guten LMS an? Ein gutes LMS hat verschiedene Funktionen. Wir haben hier 12 wichtige LMS Funktionen für Sie gelistet. Natürlich muss ein LMS nicht ALLE Funktionen besitzen. Setzen Sie Prioritäten für sich und entscheiden Sie, was die Lernplattform für Ihr Unternehmen haben muss und worauf Sie verzichten können. Benutzerfreundlichkeit Zertifikate ausstellen Autorentool Benutzerdefinierte Berichte Mehrsprachige Unterstützung Interne Vernetzung Live-Video Ansprechendes Design – das Auge isst mit! Soziale Lernmöglichkeit Mobiles Lernen Supportfunktion Gamification Was sind mögliche Vorteile und Nachteile von LMS? Sich mit den Vorteilen von eLearning deckend, liegen die Vorteile von LMS auch vor allem in der Kostenersparnis. Selbstbestimmtes Lernen, Flexibilität, zielgruppengerechte Lerninhalte in verschiedenen Sprachen und die einfachere Organisation von Abläufen gehören zu den Vorteilen. Ein LMS zu integrieren, bedeutet langfristig einen größeren Unternehmenserfolg. Mögliche Nachteile liegen im Verlust des unmittelbaren persönlichen Kontaktes der Mitarbeitenden. Die hohe Flexibilität fordert außerdem eine höhere Selbstdisziplin, da die Lernenden frei entscheiden, wann und von wo aus sie lernen. Und: bei Online-Prüfungen lässt es sich leichter schummeln. Die nächsten Schritte: Für mehr Informationen rund um das Thema eLearning im Mittelstand haben wir einen Leitfaden für Sie verfasst. Hier erfahren Sie unter anderem, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und auf welche Stolpersteine es zu achten gilt: Whitepaper Download Mehr Informationen gibt es außerdem in unserem Blogeintrag Lernplattformen für Unternehmen. Sie möchten noch mehr über das Thema eLearning im Mittelstand erfahren? Nehmen Sie an unseren einstündigen HR-Webinaren zu digitalem Lernen teil – kostenlos und unverbindlich. Wertvolle Informationen zu digitaler Personalarbeit direkt aus der Praxis. Sie sind neugierig geworden und möchten Ihr eLearning Projekt schnell und einfach starten? Testen Sie die Lernplattform für 14 Tage lang kostenlos und unverbindlich. 29.11.2021