Mobiles Arbeiten: Vorteile, Herausforderungen und Tipps

Interkulturelle Zusammenarbeit ist der neue Standard in einer globalisierten Arbeitswelt. Doch wie wird Teamwork erfolgreich, wenn Menschen aus verschiedenen Kulturen zusammentreffen? Wir klären über die Vorteile und Herausforderungen auf und geben Tipps, wie interkulturelle Zusammenarbeit gelingt.  Inhalt 1. Was ist interkulturelle Zusammenarbeit?2. Die Bedeutung im modernen Arbeitsumfeld3. Die Vorteile4. Mögliche Herausforderungen5. Welche interkulturellen Kompetenzen sind wichtig?6. Interkulturelle Kompetenzen entwickeln7. Tipps & Best Practices8. Der Umgang mit Konflikten9. Whitepaper Was ist interkulturelle Zusammenarbeit?  Man spricht von interkultureller Zusammenarbeit, wenn Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen in einem Team arbeiten. Dabei spielen verschiedene Werte, Traditionen, Kommunikationsstile und Denkweisen eine Rolle, die von der jeweiligen Kultur geprägt sind. Ziel der interkulturellen Zusammenarbeit ist es, ein besseres Verständnis für verschiedene Perspektiven zu schaffen und gemeinsam innovative Lösungen zu entwickeln.  Die Bedeutung im modernen Arbeitsumfeld  Im modernen Arbeitsumfeld ist interkulturelle Zusammenarbeit von zentraler Bedeutung, da Unternehmen zunehmend global agieren und multikulturelle Teams die neue Norm werden. Die Fähigkeit, über kulturelle Grenzen hinweg effektiv zusammenzuarbeiten, ist eine wichtige Schlüsselkompetenz. Kulturelle Vielfalt im Team führt unter anderem zu kreativeren Lösungen und einem erweiterten Marktzugang in neue Länder.  In einer Welt, in der Teams über Länder und Zeitzonen hinweg operieren, ermöglichen interkulturelle Kompetenzen nicht nur eine bessere Zusammenarbeit, sondern tragen auch entscheidend zum langfristigen Erfolg von Unternehmen bei.  Die Vorteile  Es lohnt sich für Unternehmen, in eine gute interkulturelle Zusammenarbeit zu investieren. Ihre Mitarbeitenden werden sich wohler fühlen, was zu einer besseren Mitarbeiterbindung. Neue Kulturen bringen außerdem frische Perspektiven mit sich – ein neuer Blickwinkel auf eine Business Challenge kann enorm hilfreich sein.   Sie sollten Mitarbeitende mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen niemals einfach “zusammenwerfen” und auf eine gute Zusammenarbeit hoffen, sondern aktiv an der Integration mitwirken. Langfristig profitieren Sie so von einer höheren Flexibilität im Team, verbesserter Kommunikation und einer allgemein motivierten Teamdynamik. Die Vorteile im Überblick: Neue Perspektiven und Innovationen  Kreativere Lösungen für Herausforderungen  Verbesserte Kommunikation und Teamdynamik  Höhere Flexibilität und Produktivität  Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung  Erweiterter Marktzugang in neue Länder  Höherer Unternehmenserfolg  Mögliche Herausforderungen  Interkulturelle Zusammenarbeit hat viele Vorteile, aber auch einige Herausforderungen, die Sie nicht ignorieren sollten.  1. Sprachbarrieren  Unterschiedliche Sprachen können die Kommunikation erschweren und Missverständnisse verursachen. Selbst wenn ein Team eine gemeinsame Arbeitssprache hat, können Nuancen und Redewendungen je nach kulturellem Hintergrund unterschiedlich interpretiert werden. Dies kann dazu führen, dass Informationen nicht klar übermittelt oder missverstanden werden, was die Zusammenarbeit erschwert und die Effizienz mindert.  2. Skepsis gegenüber dem Unbekannten  Menschen neigen dazu, Skepsis gegenüber Dingen oder Personen, die ihnen fremd sind, zu entwickeln. In interkulturellen Teams kann diese Unsicherheit entstehen, wenn Teammitglieder mit neuen Arbeitsweisen, Werten oder sozialen Normen konfrontiert werden, die von ihren eigenen abweichen. Diese Skepsis kann die Integration und den offenen Austausch von Ideen behindern und Distanz im Team schaffen.  3. Kulturelle Unterschiede  Kulturelle Unterschiede manifestieren sich in vielen Bereichen, wie z.B. in unterschiedlichen Kommunikationsstilen, Hierarchieverständnissen oder Arbeitsmethoden. Während in einer Kultur direkte Kommunikation geschätzt wird, kann diese in einer anderen als unhöflich empfunden werden. Ebenso können unterschiedliche Ansichten über Führung oder Entscheidungsfindung zu Spannungen führen, wenn keine gemeinsame Arbeitsweise festgelegt wird.  Welche interkulturellen Kompetenzen sind wichtig?  Bevor wir erklären, wie Teams interkulturelle Kompetenzen entwickeln können, werfen wir zunächst einen Blick auf die wichtigsten Fähigkeiten in diesem Bereich:  Kulturelles Bewusstsein  Fremdsprachenkenntnisse  Empathie & Respekt  Toleranz für Unterschiede  Interkulturelle Sensibilität  Konfliktlösung  Unvoreingenommenheit  Interkulturelle Kompetenzen entwickeln  Eine wirksame Möglichkeit, um interkulturelle Kompetenzen zu entwickeln, sind gemeinsame Schulungen. Damit Sie diese standortübergreifend und zeitunabhängig durchführen können, lohnt sich die Auseinandersetzung mit E-Learning. Digitales Lernen in diesem Bereich hat viele Vorteile: Mitarbeitende können Kurse in verschiedenen Sprachen absolvieren, überall und jederzeit. Außerdem werden eigene Interessen und Vorkenntnisse berücksichtigt, sodass Lernen zu einer individuellen Erfahrung wird.   Interkulturelle Kompetenzen zu erwerben, kann mit Hilfe von E-Learning flexibel in den Arbeitsalltag integriert werden. Außerdem können Mitarbeitende ihr Gelerntes dank des internationalen Umfelds direkt in die Praxis umsetzen, was den Lernerfolg enorm steigert. Es ist eine tolle Idee für Teams, interkulturelle Teamevents oder Besuche bei anderen Standorten zu planen. Solche Gelegenheiten bieten eine praktische Möglichkeit, um die im Training gewonnenen Erkenntnisse in realen Situationen anzuwenden.  Alles, was Sie für die Umsetzung von digitalem Lernen benötigen, sind ein LMS (Learning Management System) sowie passende Kurse. Alle wichtigen Informationen zum Thema LMS finden Sie im verlinkten Blogeintrag. Über das LMS können Sie dann Lernressourcen wie Videos, Artikel, Podcasts oder Quizze bereitstellen, die interkulturelle Themen behandeln. So haben Teammitglieder die Möglichkeit, sich eigenständig und flexibel mit kulturellen Unterschieden auseinanderzusetzen.  Tipps & Best Practices für interkulturelle Zusammenarbeit Diversity Ambassador ernennen  Bestimmen Sie eine Person, die sich intensiv mit den kulturellen Traditionen der internationalen Teammitglieder auseinandersetzt. Diese Person könnte z.B. Events organisieren, bei denen jedes Teammitglied ein traditionelles Gericht aus seiner Kultur mitbringt. Eine andere Option ist es, in Meetings auf besondere Feiertage der jeweiligen Kulturen aufmerksam zu machen.  Buddy-System einführen  Ein erfahrener Mitarbeitender kann neuen internationalen Teammitgliedern helfen, sich schneller in die Unternehmenskultur zu integrieren. Er steht für Fragen zur Verfügung, unterstützt bei alltäglichen Abläufen und erleichtert die Orientierung im Unternehmen.  Interkulturelle Kompetenzen schulen  Bieten Sie regelmäßig Diversity- und Inklusionstrainings an, um das Bewusstsein für interkulturelle Unterschiede zu schärfen. Auch gezielte Schulungen zu Fähigkeiten, (wie z.B. Konfliktmanagement) oder Sprachkurse tragen zu einer besseren Zusammenarbeit im interkulturellen Team bei. So lernen Mitarbeitende, Vorurteile abzubauen, Missverständnisse zu vermeiden und ihre Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern.  Unternehmenssprache festlegen  Legen Sie eine gemeinsame Unternehmenssprache fest, die von allen verstanden wird. Dies ist besonders wichtig in Teams mit verschiedenen Muttersprachen. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Teammitglieder die gleiche Grundlage für die Kommunikation haben und Missverständnisse bestmöglich vermieden werden.  Kulturelle Sensibilität fördern  Wenn möglich, sollten Sie kulturelle Unterschiede im Alltag respektieren, z.B. durch flexible Feiertagsregelungen, wenn bestimmte religiöse oder kulturelle Feiertage anstehen.  Regelmäßige interkulturelle Events organisieren  Fördern Sie den Austausch und die Zusammenarbeit zwischen Kulturen durch interkulturelle Teamevents, wie z.B. thematische Lunches, bei denen die kulinarischen Traditionen verschiedener Kulturen vorgestellt werden, oder Workshops zu kulturellen Themen.  Offene Kommunikation und Feedback fördern  Bemühen Sie sich, eine Atmosphäre zu schaffen, in der offenes und transparentes Feedback gegeben werden kann. Dies fördert das Vertrauen und gibt Raum für Anpassungen, falls bestimmte kulturelle Aspekte unklar oder schwierig sind.  Der Umgang mit Konflikten   In interkulturellen Teams können Konflikte aufgrund unterschiedlicher Kommunikationsstile, Werte oder Arbeitsmethoden auftreten. Es ist wichtig, diese Konflikte proaktiv anzusprechen, anstatt sie zu ignorieren. Ein frühzeitiges Ansprechen von Problemen verhindert, dass Missverständnisse eskalieren. Außerdem zeigt dies allen Teammitgliedern, dass ihre Perspektiven ernst genommen werden.   Offene Kommunikation spielt eine wichtige Rolle. Unternehmen sollten einen Raum schaffen, in dem alle ohne Angst vor negativen Konsequenzen ihre Meinung äußern können. Durch regelmäßige und transparente Gespräche können kulturelle Unterschiede besser verstanden und Missverständnisse schneller geklärt werden.  Ein weiterer wichtiger Aspekt ist es, gemeinsame Ziele und Werte hervorzuheben. Wenn alle Beteiligten erkennen, dass sie trotz unterschiedlicher Hintergründe auf dasselbe Ziel hinarbeiten, stärkt dies die Zusammenarbeit im Team.  Whitepaper Das Thema interessiert Sie und Sie möchten gerne mehr erfahren? Dann ist unser kostenloses Whitepaper genau das Richtige für Sie. Wir haben noch mehr Tipps zur Umsetzung in der Praxis für Sie gesammelt und erklären, wie interkulturelle Zusammenarbeit garantiert ein Erfolg wird. Einfach downloaden: Whitepaper Download

Neben Preboarding und Onboarding spielt das Exit-Management eine genauso wichtige Rolle - und wird leider oft vernachlässigt. Ein gutstrukturiertes und professionelles Offboarding macht austretende Mitarbeitende zu Fürsprechern, die Ihr Unternehmen via Mundpropaganda und auf sozialen Netzwerken promoten. Davon profitieren Sie als Unternehmen im Kampf um die besten Talente. Wir erklären, wie ein erfolgreiches Offboarding gelingt.   Am Ende dieses Artikels wartet außerdem unser kostenloses Offboarding-Whitepaper zur Vertiefung auf Sie – inklusive Offboarding-Checkliste zum Downloaden.  Inhalt 1. Was ist Exit-Management?2. Warum es sich lohnt3. Der Zeitplan4. Exit-Management remote5. Wie ein LMS unterstützt6. Offboarding Whitepaper Was ist Exit-Management?  Offboarding bezeichnet den Prozess, in dem ein Mitarbeitender das Unternehmen verlässt. Sei es aufgrund von Kündigung, Pensionierung, Elternzeit oder anderweitigem Ausscheiden – der Prozess muss immer gutstrukturiert von Seiten des Unternehmens begleitet werden. Dabei gibt es mehrere Schlüsselrollen mit verschiedenen Verantwortlichkeiten: People & Culture, der Vorgesetzte und der austretende Mitarbeitende.  Das Ziel von Offboarding ist es, einen strukturierten und reibungslosen Austritt sicherzustellen. Dazu gehören Punkte wie:  Rückgabe von Unternehmenseigentum  Wissenstransfer von austretendem zu neuem Mitarbeitenden  Deaktivierung des E-Mail-Accounts und Zugängen  Exit-Interview  Abschiedsfeier  Ein effektives Offboarding trägt dazu bei, eine positive Beziehung zwischen dem Mitarbeitenden und dem Unternehmen aufrechtzuerhalten und ermöglicht einen Abschied im Guten. So ist eine langfristige Vernetzung und eine potenzielle Rückkehr ins Unternehmen in Zukunft möglich. Das nennt sich auch "Bumerang-Mitarbeitende". Warum sich ein gutes Exit-Management lohnt  Zeit und Mühe in das Exit-Management zu stecken, lohnt sich für Unternehmen auf jeglicher Ebene. Ein erfolgreiches Offboarding fördert ein positives Ausscheiden von Mitarbeitenden und stärkt so das Employer Branding. Denn bei einem Austritt können Mitarbeitende entweder zu Fürsprechern (Promotoren) oder Kritikern (Detraktoren) werden, wodurch sich ihre Wirkung auf das Unternehmen stark unterscheidet. Promotoren dienen als positive Botschafter für ein Unternehmen, während Kritiker nachhaltigen Schaden anrichten können, zum Beispiel durch schlechte Bewertungen auf Portalen wie Glassdoor und Kununu. Zudem verhindert ein Auseinandergehen im Guten potenzielle rechtliche Auseinandersetzungen, die viel Geld kosten können.   Ein erfolgreiches Offboarding ermöglicht es dem Unternehmen zudem, positive Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten. Dieses Netzwerk kann für Rückkehrmöglichkeiten, Empfehlungen und geschäftliche Beziehungen von Vorteil sein. Zudem erleichtert ein strukturierter Offboarding-Prozess den Wissenstransfer, indem das ausscheidende Teammitglied relevante Informationen für den Nachfolgenden bereitstellt. Dadurch bleibt die Expertise langfristig erhalten und trägt zur reibungslosen Übergabe sowie zum zukünftigen Erfolg von Projekten bei.  Der Zeitplan 4 Wochen vor dem letzten Arbeitstag: Formalitäten, Weiteres Vorgehen im Offboarding-Prozess besprechen, Arbeitszeugnis in die Wege leiten, Team informieren, ggf. Nachbesetzung planen 3 Wochen vor dem letzten Arbeitstag: Wissenstransfer & Abschiedsgeschenk organisieren 1 Woche vor dem letzten Arbeitstag: Exit-Interview, Abschieds-Teamevent Am letzten Arbeitstag: Hardware abgeben, Abschied Nach dem Austritt: Arbeitszeugnis, Arbeitsbescheinigung, letzte Gehaltsabrechnung zuschicken Wie gelingt remote-Offboarding?  Die allgemeinen To-Dos und die zeitliche Abfolge im remote-Offboarding sind ähnlich wie in Präsenz. Im remote-Offboarding kommt die Aufgabe hinzu, dem Mitarbeitenden einige Wochen vor Austritt ein frankiertes Paket/Kuvert zukommen zu lassen, damit er/sie das Unternehmenseigentum (z.B. Hardware und Mitarbeiterausweis) zurückschicken kann.   Exit-Interviews können ebenso gut online mittels einer Videokonferenz durchgeführt werden wie in Präsenz. Diese Gespräche sind für ein Unternehmen sehr wichtig, da der austretende Mitarbeitende wertvolles Feedback gibt und sollten deshalb auf keinen Fall unter den Tisch gekehrt werden. Ebenso wenig sollte der Abschied vom Team zu kurz kommen. Virtuelle Abschiedsfeiern sind im remote-Offboarding entscheidend, um dem Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, sich vom Team zu verabschieden und sich langfristig zu vernetzen.   Ein weiterer wichtiger Punkt im Offboarding ist der Wissenstransfer. Bevor der Mitarbeitende das Unternehmen verlässt, sollte seine/ihre Expertise für das restliche Team festgehalten werden. So können die Arbeitsabläufe reibungslos weiterlaufen. Dank sorgfältigem Wissenstransfer gelingt auch die Übergabe an einen potenziellen Nachfolgenden deutlich einfacher. Im remote-Offboarding kann der Mitarbeitende sein Wissen beispielsweise in Form von Videos, Textdokumenten oder Bildschirmaufnahmen festhalten. Nutzt Ihr Unternehmen eine digitale Lernplattform, können die Inhalte dort in Form von Online-Kursen und Lernpfaden angelegt werden.   Wie ein LMS im Exit-Management unterstützt  Hinter der Abkürzung LMS verbirgt sich der Begriff Learning Management System. Damit gemeint ist eine digitale Lernplattform, mit der Lerninhalte sowie Abläufe erstellt werden können.   Ein LMS kann im Offboarding besonders wirksam eingesetzt werden, was den Wissenstransfer betrifft. Geht ein Mitarbeitender, besteht die Gefahr, dass seine (womöglich langjährige) Expertise verloren geht. Das bedeutet, der oder die Nachfolgende muss sich alles von Grund auf neu aneignen. Das dauert natürlich deutlich länger, als auf eine Wissensdatenbank zurückzugreifen, auf der grundlegende Erklärungen, Anleitungen und wichtige Kontakte festgehalten sind.   Mit Hilfe eines LMS kann ein Mitarbeitender sein Wissen in Form von Online-Kursen anlegen. Videos, PDFs, Bildschirmaufnahmen, Quizze – alles kann in Lernpfaden für das restliche Team festgehalten werden. So gelingt die Übergabe von altem zu neuem Mitarbeitenden viel einfacher. Vor allem dann, wenn keine persönliche Übergabe stattfinden kann, da ein Mitarbeitender bereits ausgetreten ist, bevor der/die Neuankömmling anfängt.  Unser Offboarding Whitepaper  Sie haben nun einen ersten Überblick erhalten, wie ein gelungenes Exit-Management funktioniert. In unserem kostenlosen Whitepaper finden Sie vertiefende Informationen: Genauer Zeitplan: Wer macht wann was?  Drei essentielle Rollen im Offboarding  10 Tipps für ein gutes Exit Management  Offboarding-Checkliste zum Abhaken   Hier geht’s zum kostenlosen Download:   Whitepaper downloaden

Einer Ihrer Mitarbeitenden hat sich dazu entschieden, das Unternehmen zu verlassen. Das ist bei qualifizierten Fachkräften besonders ärgerlich. Nutzen Sie jedoch die Chance, um wertvolles Feedback zu erhalten und Ihre Prozesse in Zukunft zu optimieren. Dafür eignet sich ein sogenanntes Exit-Interview mit dem austretenden Mitarbeitenden. Dieses ist ein essentieller Teil des Offboardings. Bonus: Am Ende des Artikels finden Sie einen fertigen Fragebogen für Austrittsgespräche zum Selbstausfüllen - einfach kostenlos downloaden.  Inhalt 1. Das Ziel eines Exit-Interviews2. Die Vorteile3. Themen im Fragebogen4. Fragebogen zum Download Was ist das Ziel eines Exit-Interviews?  Das Ziel eines Exit-Interviews ist es, Informationen und Einblicke von einem ausscheidenden Mitarbeitenden zu sammeln, um besser zu verstehen, warum er/sie das Unternehmen verlässt. Dieses Feedback ist äußerst wertvoll für das Unternehmen, da es interne Probleme und holprige Prozesse aufdecken kann. Nutzen Sie dieses Feedback unbedingt, um ein noch attraktiverer Arbeitgeber zu werden und so die besten Talente auf dem Arbeitsmarkt abzugreifen.  Ein Exit-Interview trägt zu einem Auseinandergehen im Guten bei: Das Unternehmen zollt dem Mitarbeitenden Respekt für die geleistete Arbeit, der Mitarbeitende reflektiert seine Zeit im Unternehmen mittels des strukturierten Fragebogens ausführlich. Läuft das Austrittsgespräch gut ab, fühlt der austretende Mitarbeitende sich gehört und erhält einen positiven letzten Eindruck von Ihnen als Arbeitgeber. Versuchen Sie, dem Mitarbeitenden den Eindruck zu vermitteln, seine/ihre Meinung zählt und die gegebenen Verbesserungsvorschläge werden ernstgenommen. So erhöhen Sie die Chance auf potenzielle Rückkehrmöglichkeiten in Zukunft. Das nennt sich auch “Bumerang-Mitarbeitende”.  Zusammengefasst: Das Ziel eines Exit-Interviews ist es, austretende Mitarbeitende zu Fürsprechern zu machen. Eine positive Nachrede auf Social Media und Bewertungsportalen sowie Mundpropaganda stärken Ihr Employer Branding nachhaltig.  Die Vorteile im Überblick  Wertvolles Feedback für Unternehmen Identifikation von Verbesserungsmöglichkeiten  Die Chance, sich als Arbeitgeber kontinuierlich weiterzuentwickeln  Gutes Gefühl für austretenden Mitarbeitenden  Stärkung des Employer Brandings: Mitarbeitende werden zu Fürsprechern  Rückgewinnungsmöglichkeiten nutzen: Bumerang Mitarbeitende  Themen im Fragebogen für Austrittgespräche Es gibt mehrere wichtige Themen, die Ihr Fragebogen für Austrittsgespräche beinhalten sollte. Nach den allgemeinen Angaben (Jobtitel, Abteilung) stehen Fragen zum Kündigungsgrund an. Darauf folgen die Themengebiete HR-Abteilung & Onboarding-Prozess sowie die allgemeine Unternehmenskultur. Dazu gehört Feedback zu den Führungskräften, dem Team und der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen. Anschließend folgen die Bereiche Jobposition & Aufgaben, die Zufriedenheit mit vertraglichen Konditionen (Gehalt, Arbeitszeiten etc.) und die Zufriedenheit mit Weiterbildungs- & Aufstiegsmöglichkeiten.   Fragebogen zum Download Sie wissen nun, worauf es im Exit-Interview ankommt und welche Themen Sie abdecken sollten. Entweder Sie erstellen jetzt einen eigenen Fragebogen – Oder Sie laden ganz einfach unseren standardisierten Fragebogen zum Selbstausfüllen runter! Natürlich kostenlos. Als Bonus dazu erhalten Sie außerdem unser Whitepaper zum Thema Offboarding.  Fragebogen downloaden

Skill Management ist eine lukrative Art und Weise, um bestehende Fähigkeiten im Unternehmen optimal einzusetzen und weiterzuentwickeln. Wir erklären, wie es funktioniert. Inhalt 1. Skill Management - eine Definition2. Für wen lohnt es sich?3. Die Vorteile4. Zur Umsetzung in der Praxis5. Skill Management mit LMS optimieren6. Whitepaper Skill Management – eine Definition  Im Skill Management geht es darum, die Fähigkeiten (Skills) der Mitarbeitenden zu ermitteln, verwalten und weiterzuentwickeln. Das übergreifende Ziel ist es, für alle Mitarbeitenden die passende Position im Unternehmen zu finden und spezifische Kompetenzen bedarfsgerecht zu fördern. Zunächst muss jedoch gezielt ermittelt werden, welche Fähigkeiten im Unternehmen vorhanden sind und wo es an bestimmten Skills mangelt.  Für wen lohnt es sich?  Die Frage danach, für welche Unternehmen es sich lohnt, Skill Management zu implementieren, lässt sich einfach beantworten: für alle. Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, zukünftige Qualifikationsdefizite in ihrer Belegschaft zu bewältigen, oder sind bereits davon betroffen. Besonders ausgeprägt ist der Mangel an digitalen Kompetenzen. Obwohl die Digitalisierung in immer mehr Branchen Einzug hält, haben viele Mitarbeitende noch keine oder nur wenige "digital skills". Diese Lücken müssen geschlossen werden, aber wie? Auf dem Arbeitsmarkt gibt es nicht genügend qualifizierte Fachkräfte, um den Mangel an Kompetenzen durch neues Personal abzudecken. Außerdem sind Neueinstellungen teuer. Die beste und kostengünstigere Lösung liegt also darin, Mitarbeitende aus den eigenen Reihen weiterzubilden.  Die Vorteile Sich mit Skill Management auseinanderzusetzen hat viel Vorteile – sowohl für das Unternehmen als auch die Mitarbeitenden.    Kompetenzlücken aufdecken, schließen und so Arbeitsprozesse optimieren  Kosten minimieren, indem jeder Mitarbeitende die Stelle ausübt, die er am besten kann  Mitarbeiterentwicklung erhöht langfristige Mitarbeiterzufriedenheit  Employee Branding (Arbeitgeberattraktivität) wird durch Weiterbildungsangebote verbessert  Geringere Fluktuation im Team durch höhere Mitarbeiterbindung Gesteigerte Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens  Zur Umsetzung in der Praxis  Schritt 1: Analyse und Identifikation von Skills  Um langfristig Skill Management in Ihrem Unternehmen zu implementieren, müssen Sie damit beginnen, die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden zu identifizieren. Dazu nutzen Sie am besten Peer-Reviews, Mitarbeiterbewertungen, Feedbackgespräche (sowohl mit Mitarbeitenden als auch deren Vorgesetzten). Auch eine Performance Management-Software kann in der Ist-Analyse von großer Hilfe sein. Haben Sie die bestehenden Skills Ihrer Teams identifiziert, müssen Sie sich die Frage stellen: Welche Skills brauchen wir im Unternehmen (zusätzlich), um unsere Ziele zu erreichen? Gibt es Lücken zwischen den Fähigkeiten, die Sie brauchen und die Sie aktuell im Unternehmen haben, müssen diese gezielt geschlossen werden.  Schritt 2: Maßnahmen entwickeln  Im zweiten Schritt gilt es nun, Maßnahmen zu entwickeln, um die aufgedeckten Lücken zu schließen. Die Entwicklung von Fähigkeiten kann auf verschiedene Weise unterstützt werden, etwa durch Online-Kurse, Blended Learning, Präsenzschulungen oder den internen Wissenstransfer unter Mitarbeitenden (Peer to Peer Learning). Eine Alternative ist außerdem das Recruitieren von neuem Personal. Allerdings ist dies deutlich kostspieliger als die Förderung bestehender Mitarbeitender.  Zwei wichtige Schlagwörter im Zusammenhang mit Weiterbildung sind Upskilling und Reskilling. Hierbei geht es darum, dass Mitarbeitende sich neue Fähigkeiten aneignen, um entweder ihre aktuelle Position besser ausüben zu können oder sich für eine neue Position im Unternehmen zu qualifizieren.  Schritt 3: Umsetzung von Maßnahmen & Überwachung  Nachdem Sie sich überlegt haben, anhand welcher Maßnahmen Sie die Skill Gaps in Ihrem Unternehmen schließen möchten, geht es an die Umsetzung dieser. Um die Effektivität Ihres Schulungsprogramms zu messen, ist es unerlässlich, den Lernfortschritt Ihres Teams regelmäßig zu überprüfen. Hierfür sollte eine feste Instanz bestimmt werden (z.B. Vorgesetzte). Für Lernerfolgskontrollen eignen sich beispielsweise Lernabfragen am Ende einer Lektion oder Quizze. Wichtig in Schritt 3 ist auch das Feedback der Mitarbeitenden, die Ihre Schulungen durchführen. Beziehen Sie dieses unbedingt mit ein und verbessern Sie Ihr Angebot dementsprechend.   Skill Management mit LMS optimieren  Um die Fähigkeiten der Mitarbeitenden noch effektiver zu fördern, sollten Sie unbedingt den Einsatz eines LMS (Learning Management System) in Erwägung ziehen. Sie wissen nicht, was man unter einem LMS versteht? Kurz gesagt ist ein LMS eine digitale Lernplattform, auf der Schulungsinhalte erstellt werden können. In unserem Blogartikel “Was ist ein LMS?” erklären wir Ihnen genauer, worum es geht und was die Vorteile sind.   Im Skill Management lohnt es sich, mit einem LMS zu arbeiten, da durch personalisierte Lernpfade individuelle Entwicklungsziele berücksichtigt werden. Lernabfragen am Ende von Kursen helfen dabei, den Schulungsbedarf von Mitarbeitenden zu ermitteln und gleichzeitig den Lernfortschritt zu bewerten. Mit Echtzeit-Tracking können Sie die Leistung der Mitarbeitenden überwachen und Schulungen stets aktualisieren. Zudem fördert das LMS den Wissensaustausch, indem Experten interne Kurse erstellen, und ermöglicht den Austausch in Lerngruppen durch Live-Webinare. So bleibt das Wissen im Unternehmen immer auf dem neuesten Stand.  Whitepaper Das Thema Skill Management hat Ihr Interesse geweckt? Dann ist unser vertiefendes Whitepaper sicher das Richtige für Sie. Noch mehr Informationen sowie Tipps und Tricks einfach kostenlos downloaden: Whitepaper downloaden