Tipps & Best Practices für interkulturelle Zusammenarbeit 

Führungskräfteentwicklung ist essenziell für Mitarbeiterbindung und um eine optimale Entwicklung Ihres Teams zu gewährleisten. Worauf kommt es an und wie gelingt es? Wir klären auf. Inhalt 1. Führungskräfteentwicklung – Was ist das?2. 5 Gründe für Führungskräfteentwicklung3. 7 Eigenschaften einer guten Führungskraft4. Relevante Themen5. Methoden im Training6. 6 Schritte in der Praxis7. Diese Fehler vermeiden8. Führungskräfteentwicklung durch E-Learning fördern9. Mehr Tipps für Mitarbeiterbindung Führungskräfteentwicklung – Was ist das?   Unter Führungskräfteentwicklung versteht man die gezielte Förderung von Führungskompetenzen. Führungskräfteentwicklung hat zwei Zielgruppen: einerseits Mitarbeitende, die aufsteigen wollen und so auf Führungspositionen in den eigenen Reihen vorbereitet werden. Andererseits bestehende Führungskräfte, die sich weiterentwickeln sollen oder wollen. Dabei geht es nicht nur um fachliche Kompetenzen, sondern vor allem um persönliche.  5 Gründe: Warum ist Führungskräfteentwicklung heute so wichtig?  Mitarbeiterbindung: Führungskräfteentwicklung zeigt den Mitarbeitenden, dass das Unternehmen in ihre Entwicklung investiert.  Das stärkt die Mitarbeiterbindung enorm und ermutigt hochqualifizierte Mitarbeiter dazu, im Unternehmen zu bleiben.   Mitarbeiterzufriedenheit & Entwicklung: Mitarbeitende, die gefördert werden und Aufstiegschancen haben, sind zufriedener und produktiver. Das sorgt für weniger Kündigung und Fluktuation. Neue Führungskräfte kommen nicht von extern, sondern werden in den eigenen Reihen herangezogen.  Kosten einsparen: Unternehmen profitieren von Führungskräfteentwicklung finanziell, indem nicht immer neu eingestellt werden muss. Stattdessen werden Positionen langfristig besetzt.  Arbeitgeber wird attraktiver: Zufriedene Mitarbeitende sind das beste Marketing für neue potenzielle Mitarbeitende.   Anpassung an Veränderung: Der Markt ändert sich ständig und heute schneller denn je. Angesichts dieser Schnelllebigkeit und der technologischen Fortschritte müssen Führungskräfte in der Lage sein, sich anzupassen und das Team erfolgreich durch Veränderungen zu führen.  Fazit: In Führungskräfteentwicklung zu investieren, lohnt sich wirtschaftlich gesehen langfristig. Mitarbeitende sind zufriedener und bleiben dem Unternehmen treu, was die Arbeitgeberattraktivität zugleich erhöht. Eine positive Unternehmenskultur wirkt sich positiv auf alle Prozesse aus.    7 Eigenschaften einer guten Führungskraft  Kommunikationsfähigkeit. Effektive Kommunikation ist entscheidend, um klare Anweisungen zu geben, Feedback zu geben, Ziele zu erklären und eine offene Kommunikation in beide Richtungen zu fördern.  Entscheidungsfähigkeit. Führungskräfte müssen in der Lage sein, fundierte und zeitnahe Entscheidungen zu treffen, auch in schwierigen Situationen.  Teamorientierung. Eine Führungskraft sollte in der Lage sein, Teams zu motivieren, zu unterstützen und zu führen, um gemeinsame Ziele zu erreichen und eine positive Teamdynamik zu fördern.  Lösungsorientierung. Die Fähigkeit, Probleme zu identifizieren und kreative Lösungen zu finden, ist entscheidend, um Hindernisse zu überwinden und die Effizienz zu steigern.  Fairness & Integrität. Eine Führungskraft sollte Vertrauen und Glaubwürdigkeit verkörpern und ethische Standards hochhalten, um Respekt und Vertrauen von Mitarbeitenden und Stakeholdern zu gewinnen.  Empathie. Die Fähigkeit, sich in die Lage anderer zu versetzen und deren Perspektiven zu verstehen, ist wichtig, um ein unterstützendes und motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen.  Inspirierend. Eine gute Führungskraft inspiriert und motiviert Mitarbeitende, ihr Bestes zu geben und sich für das gemeinsame Ziel einzusetzen.  Führungskräfteentwicklung: Welche Themen?   In der Führungskräfteentwicklung spielen nicht nur fachliche Themen eine Rolle, sondern vor allem persönliche. Die Weiterbildung muss deshalb individuell festgelegt werden und kann ganz verschiedene Themen betreffen:  Selbstmanagement  Konfliktmanagement  Teamkompetenz  Kommunikation  Führungsstil  Zeitmanagement  Emotional Intelligence  Diversity & Inklusion  Change Management  Mitarbeiterentwicklung  Welche Methoden gibt es?  Wir wissen nun, warum Führungskräfteentwicklung wichtig ist. Jetzt stellt sich die Frage: Wie wird man denn eine gute Führungskraft? Es gibt ganz verschiedene Methoden, die für die Weiterbildung bzw. Ausbildung einer Führungskraft in Frage kommen.   Zu den gängigsten Methoden gehören:  Mentoring, z.B. durch erfahrene Führungskräfte  Führungskräfte-Coaching durch externe Trainer  Online-Kurse, z.B. auf digitaler Lernplattform  Job-Rotation & Job-Shadowing  Traineeprogramme  Fortbildungen in Präsenz  Fallstudien  Blended-Learning   Networking-Veranstaltungen & Konferenzen  Auslandseinsatz  Welche Maßnahmen Sie im Endeffekt umsetzen, entscheiden Sie individuell für Ihr Unternehmen. Das Vorwissen der betroffenen Führungskraft sowie persönliche Lernpräferenzen spielen eine wichtige Rolle. Auch Faktoren wie der zeitliche Rahmen, Ihr Budget für die Führungskräfteentwicklung sowie die Ziele müssen berücksichtigt werden. Wir raten in der digitalen Weiterbildung generell zu einem Methodenmix – was ebenfalls für die Entwicklung von Führungskräften gilt. Ein Beispiel dafür wäre es, 1-1-Coaching-Sessions in Präsenz mit einem Selbststudium via Online-Kurs zu verknüpfen, um die Inhalte im Nachgang zu vertiefen. Eine hochmoderne Form der Führungskräfteentwicklung bietet gyde: Weiterbildung findet dort in Form von täglichen Mikro-Einheiten in Kombination mit persönlichen Online-Coachings statt. So wird selbstständiges Lernen auf effiziente Weise mit einem direkten Austausch in Lerngruppen und dem Coach verbunden und sorgt für bessere Ergebnisse. 6 Schritte: Führungskräfteentwicklung in der Praxis  1) Entwicklungsbedarf analysieren Wo werden neue Führungskräfte gebraucht? Wo gibt es Engpässe, wenn neue Mitarbeitende eingestellt werden und eine FK fehlt? Um diese Fragen zu beantworten, kann es helfen, die Unternehmensziele zu berücksichtigen bzw. zu formulieren. Soll das Unternehmen bis Zeitpunkt X expandiert und neue Abteilungen eröffnet werden, braucht es nicht nur neue Mitarbeitende, sondern auch neue Führungskräfte.  2) Wer soll gefördert werden?  Überlegen Sie sich, wer in Ihrem Team sich als potenzielle Führungskraft eignen könnte. Sie sollten die Entscheidung so objektiv wie möglich treffen und nicht nach Sympathie gehen. Natürlich muss vorab auch ein Gespräch mit den “Auserwählten” stattfinden, um herauszufinden, ob diejenigen einen Aufstieg überhaupt möchten.   3) Individuellen Entwicklungsplan aufstellen Welche Kompetenzen soll die neue Führungskraft erlangen? Wofür soll sie eingesetzt werden? Welche Fähigkeiten bringt der Mitarbeitende bereits mit und wo besteht Entwicklungsbedarf?  4) Methoden & Ressourcen festlegen Welche Methoden wollen Sie anwenden und wie viele Ressourcen brauchen Sie bzw. haben Sie zur Verfügung? Planen Sie die Förderungsmethoden Ihrem Budget entsprechend. Der größte Lernerfolg ist zu erwarten, wenn Sie sich auf einen Methoden-Mix berufen und persönliche Präferenzen der angehenden Führungskraft mit einbeziehen.  5) Zeitplan für die Durchführung  Setzen sie einen realistischen Zeitplan für die Führungskräfteentwicklung auf. Dieser enthält, welche Trainings wann stattfinden und zu welchem Zeitpunkt der gesamte Prozess abgeschlossen sein soll.   6) Regelmäßige Feedbackschleifen Implementieren Sie regelmäßige Feedback-Mechanismen, um den Fortschritt der Führungskräfte zu überwachen und sicherzustellen, dass die Entwicklungsmaßnahmen effektiv sind. Passen Sie die Entwicklungspläne bei Bedarf an, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen Anforderungen entsprechen.  Vermeiden Sie diese Fehler Erst gar nicht mit dem Thema Führungskräfteentwicklung anfangen  Sympathie-Entscheidungen: die- oder denjenigen fördern, der Ihnen am sympathischsten ist – aber vielleicht nicht am besten geeignet. Seien Sie fair und objektiv.  Mitarbeitende zu ihrem Glück zwingen: nicht jeder ist dafür geboren, eine Führungskraft zu sein. Respektieren Sie die Entscheidung, wenn ein Ihrer Meinung nach gut geeigneter Mitarbeitender nicht zur Führungskraft aufsteigen will.  Führungskräfte auf sich selbst gestellt lassen: Stehen Sie Ihren angehenden Führungskräften auf Ihrem Weg unbedingt zur Seite und lassen Sie sie nicht alleine.  Schlechte Planung von Ressourcen & Zeit: Planen Sie die Führungskräfteentwicklung nicht zu langfristig und überlegen Sie genau, worin Sie Geld investieren. Mentoren, Trainer etc. müssen bspw. zu den Zielen und Ihren Unternehmenswerten passen.  Wie Sie Führungskräfteentwicklung durch E-Learning fördern Digitale Schulungen unterstützen die Führungskräfteentwicklung, indem sie flexibel in den Arbeitsalltag integrierbar sind. Der Arbeitstag einer angehenden Führungskraft ist voll, da neben den Trainings auch die normalen Aufgaben erledigt werden müssen. Dank digitalen Schulungen entscheiden sie selbst, wann und wo sie ihre Weiterbildung absolvieren.  Eine digitale Lernplattform bietet die perfekte Ergänzung zu Live-Trainings. E-Learning hilft, Gelerntes aus Coaching-Sessions, Mentoring oder Präsenz-Fortbildungen im Nachhinein zu vertiefen. Beispielsweise, indem das Gelernte mittels Online-Quiz abgefragt wird. Auch können PDFs als Merkblätter erstellt oder ergänzende Videos auf einer Lernplattform angeschaut werden.  Mehr Tipps für die Mitarbeiterbindung Führungskräfte in den eigenen Reihen heranzuziehen stärkt die Mitarbeiterbindung. Ihr Team sieht, dass es Aufstiegschancen gibt und ist so weniger anfällig dafür, sich nach anderen Jobmöglichkeiten umzuschauen. Das ist Teil des Employee Wellbeing, was in der Jagd um die besten Arbeitskräfte heute von großer Relevanz ist. E-Learning eignet sich nicht nur für Führungskräfteentwicklung, sondern für lebenslanges Lernen im Unternehmen. Sie sind noch neu, was das Thema digitales Lernen betrifft? Wir haben einen ausführlichen Artikel zum Thema Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand verfasst, der alle wichtigen Fragen beantwortet.

Inhalt 1. Was ist Reboarding?2. Wieso ist Reboarding wichtig?3. So wird Reboarding erfolgreich4. So unterstützt ein LMS dabei5. Whitepaper Nach einer Auszeit müssen Mitarbeitende an die Hand genommen werden, wenn sie zurück ins Unternehmen kehren – sei es nach einer längeren Elternzeit, Krankheit oder Sabbatical. Dieser Prozess nennt sich Reboarding und wird oftmals vernachlässigt. Vorgesetzte gehen gerne davon aus, dass rückkehrende Mitarbeitende schließlich alle Abläufe kennen und deshalb keine langwierige Einführung brauchen.   Wir zeigen Ihnen, wieso Sie Reboarding auf keinen Fall überspringen sollten und wie es die Mitarbeiterbindung stärkt. Am Ende gibt es unser kostenloses Whitepaper inklusive Reboarding-Checkliste zum Download.  Was ist Reboarding im Vergleich zu Onboarding?  Unter Reboarding versteht man die Wiedereingliederung von bestehenden Mitarbeitenden in das Unternehmen. Mitarbeitende, die aus verschiedenen Gründen eine Auszeit hatten, werden Schritt für Schritt wieder in ihre Aufgaben eingeführt und ins Team integriert. Diese Auszeit kann verschiedene Gründe haben: Elternzeit, Sabbatical, Krankheit, aber auch ein Auslandseinsatz, ein interner Stellenwechsel sowie Kurzarbeit erfordern Reboarding-Maßnahmen.  Onboarding hingegen bezeichnet den Prozess, in dem gänzlich neue Mitarbeitende in das Unternehmen eingeführt werden. Es umfasst Aspekte wie Einführungsschulungen, Vorstellung des Unternehmens, Klärung von Erwartungen und die Integration in das neue Team.   Onboarding ist in der Regel deutlich umfangreicher und dauert länger als Reboarding. Alleine deshalb lohnt es sich, Mitarbeitende nach einer Auszeit wieder an Board zu holen, anstatt neu einzustellen.  Wieso ist Reboarding wichtig?  Sie sollten Reboarding niemals überspringen, da es sowohl für den Reboardee (= der rückkehrende Mitarbeitende) als auch für Sie als Unternehmen viele Vorteile birgt. Selbst wenn der Reboardee nur einige Monate ausgefallen ist, können sich Strukturen und Prozesse im Unternehmen/in der Abteilung bereits verändert haben. Das kann zu Beginn überfordernd sein: Man kehrt zurück und hat das Gefühl, den Anschluss verloren zu haben. Jetzt ist es wichtig, den Mitarbeitenden an die Hand zu nehmen, ihn/sie über alle Veränderungen zu updaten,  ggf. Wissenslücken zu ermitteln und gezielt zu schließen. Wenn die personellen Kapazitäten im Team vorhanden sind, kann auch ein Buddy zu Beginn enorm hilfreich sein.   Die Vorteile von Reboarding im Überblick:  Schnellere Eingliederung und reibungslose Rückkehr des Mitarbeitenden  Update von Wissen und Skills, die womöglich aufgeholt werden müssen  Reduzierung von Unsicherheiten seitens des Mitarbeitenden  Stärkung der Mitarbeiterbindung, indem der Reboardee sich willkommen, geschätzt und gut begleitet fühlt  Berücksichtigung von individuellen Bedürfnissen (fachlich wie persönlich) mit Hilfe eines Einarbeitungsplans  Vermeiden von Fehlern und Missverständnissen in der Zusammenarbeit im Team  Mitarbeiterzufriedenheit wirkt sich positiv auf das gesamte Betriebsklima aus  So wird Reboarding erfolgreich  Zeitlich betrachtet beginnt Reboarding nicht erst ab dem Moment, in dem ein Mitarbeitender ins Unternehmen zurückkehrt, sondern bereits bevor die Auszeit überhaupt beginnt. Damit Ihr Reboarding-Prozess erfolgreich abläuft, sollten Sie drei Phasen unbedingt gewissenhaft wahrnehmen: vor, während und nach der Auszeit. Wir erklären, was in jeder Phase wichtig ist.  Vor der Auszeit  Vor einer geplanten Auszeit wie Elternzeit oder Sabbatical sollte der Reboarding-Prozess mit dem Vorgesetzten besprochen werden. Dabei werden die Dauer der Auszeit, die Vertretung des Mitarbeitenden und die Aufgabenverteilung festgelegt. Weiterbildungen während der Elternzeit sind rechtlich erlaubt und können diskutiert werden, wenn der Mitarbeitende das selbst möchte. Frühzeitig über Reboarding-Maßnahmen zu sprechen, gibt dem Reboardee eine Perspektive und das Gefühl, dass es nach der Rückkehr einen Platz für sie/ihn gibt. Legen Sie vorab außerdem genau fest, ob und wie oft Ihr Mitarbeitender über relevante Neuigkeiten informiert werden möchte.   Während der Auszeit  Je nachdem, was Sie mit Ihrem Reboardee vereinbart haben, können Sie während der Abwesenheit in Kontakt bleiben. Dieser Kontakt kann unterschiedlich aussehen: Sie können Einladungen zu Teamevents sowie einen regelmäßigen Newsletter zu unternehmensinternen Veränderungen und allgemeinen Updates zusenden. Auch das Zuschicken eines kleinen Geschenks zur Geburt eines Kindes oder bei längerem Ausfall wegen Krankheit sind eine nette Aufmerksamkeit. Kurz vor der Rückkehr sollte ein Gespräch zwischen dem Reboardee und dem Vorgesetzten über den Wiedereinstieg und den ersten Arbeitstag stattfinden. Auf Wunsch des Mitarbeitenden hin können Sie auch bereits Infomaterial zu möglichen Änderungen im Unternehmen oder in seinem Tätigkeitsbereich bereitstellen.  Nach der Rückkehr  Sobald Ihr Reboardee zurück im Unternehmen ist, sollte ein weiteres Gespräch mit dem Vorgesetzten stattfinden, in dem Sie diverse Fragen klären. Dazu gehört unter anderem:  Wie geht es dem Mitarbeitenden nach der Pause? Wie fühlt er/sie sich in Hinblick auf die Rückkehr ins Unternehmen?  Mit welcher Stundenzahl möchte der Mitarbeitende zurückkehren?  Welche Aufgaben eignen sich für die erste Zeit nach der Rückkehr?  Wo gibt es eventuelle Unsicherheiten?  Außerdem ist es wichtig, den Mitarbeitenden auf den neuesten Stand zu bringen, was jegliche Veränderungen im Unternehmen betrifft. Sind die Abteilungen neu strukturiert? Gibt es neue Programme, mit denen gearbeitet wird? So können bereits erste Wissenslücken identifiziert und dementsprechende Schulungen geplant werden (z.B. im digitalen Bereich).  Egal, ob es sich um einen internen Stellenwechsel oder eine Rückkehr handelt – Nutzen Sie unbedingt einen Einarbeitungsplan, um den Wiedereinstieg Ihres Mitarbeitenden zu begleiten. Der Reboardee hat so einen besseren Überblick über das, was ihn/sie in den nächsten Wochen erwartet und fühlt sich nicht so überfordert.   Vermutlich gab es auch Veränderungen im Team: Neue Teammitglieder sind hinzugekommen, andere haben gewechselt oder sind ausgetreten. Organisieren Sie deshalb in der Zeit nach der Rückkehr ein Teamevent. So können sich die Teammitglieder austauschen und die allgemeine Dynamik verbessert sich.  So unterstützt ein LMS den Prozess Wenn ein Teammitglied nach längerer Abwesenheit zurückkehrt, kann sich viel im Unternehmen verändert haben. Ihre Aufgabe ist es, den Rückkehrenden auf den neuesten Stand zu bringen. Anstatt ihm ein langes Textdokument zum Selbstdurchlesen zu übergeben, sind anschauliche Formate wie Videos, Präsentationen, Bilder, Quizze und Checklisten viel effektiver.  Dafür eignet sich eine digitale Lernplattform (LMS) ideal. Mit einem LMS können Sie maßgeschneiderte Online-Kurse zu relevanten Themen für den Rückkehrenden selbst erstellen oder ggf. extern einkaufen. Diese Kurse können im eigenen Tempo absolviert werden – wann und wo der Reboardee es möchte. So gelingt der Wiedereinstieg ins Unternehmen auf sanfte, aber effektive Weise.  Wir raten außerdem, Mitarbeitende bereits vor ihrer Abwesenheit dazu zu ermutigen, ihre Expertise digital festzuhalten. Dies kommt nicht nur den Vertretenden während der Abwesenheit zugute, sondern auch den Reboardees selbst, die nach ihrer Rückkehr auf ihre eigenen Inhalte zurückgreifen können.  Unser Reboarding Whitepaper Sie haben nun einen Überblick darüber erhalten, was Reboarding ist und worauf es in den einzelnen Phasen ankommt. Mehr Informationen und Tipps inklusive einer Reboarding-Checkliste zum Abhaken finden Sie in unserem Whitepaper. Kostenlos zum Downloaden: Whitepaper downloaden

Employee Wellbeing hat zum Ziel, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden - in Zeiten von Fachkräftemangel ein nicht zu vernachlässigendes Thema. Wir erklären, wie es funktioniert. Inhalt 1. Was versteht man unter Employee Wellbeing?2. Die 5 Elemente3. Faktoren, die Employee Wellbeing negativ beeinflussen4. Digitales Lernen unterstützt Employee Wellbeing5. Fazit: Employee Wellbeing is key!6. Mehr zum Thema digitale Weiterbildung Was versteht man unter Employee Wellbeing?  Employee Wellbeing bezeichnet das Wohlbefinden von Mitarbeitenden in einem Unternehmen. Es ist ein ganzheitlicher Ansatz, der darauf abzielt sicherzustellen, dass Mitarbeitende physisch wie mental gesund und zufrieden sind. Wert auf Employee Wellbeing zu legen, ist absolut essenziell, da es sich positiv auf die Produktivität und die Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt.  In Zeiten, in denen Unternehmen um die besten Mitarbeitenden konkurrieren, sollte Employee Wellbeing hohe Priorität haben. Nur so können Sie die besten Arbeitskräfte gewinnen und auch im Unternehmen halten – Stichwort Mitarbeiterbindung.  Die 5 Elemente  1. Physisches Wohlbefinden Punkt 1 bezieht sich auf die körperliche Gesundheit der Mitarbeitenden. Dazu gehören Aspekte wie eine ausgewogene Ernährung, regelmäßige Bewegung, ausreichender Schlaf, Prävention von Verletzungen und die Förderung eines gesunden Lebensstils.  Was können Unternehmen tun?  Beitrag zur Lebensversicherung  Fitnessstudio-Mitgliedschaft / Sport-Vergünstigungen anbieten  Krankheitstage finanziell ausgleichen  2. Mentale Gesundheit Die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden muss heute mit an oberster Stelle stehen. Es geht dabei vor allem um den Umgang mit Stress und Druck, Angst, Depressionen und andere daraus resultierende psychische Gesundheitsprobleme. Abgesehen von den gravierenden gesundheitlichen Auswirkungen eines Burnouts auf den betroffenen Mitarbeitenden, stehen sowohl Betroffene als auch das Unternehmen vor hohen finanziellen Kosten, was die Lage letztlich noch verschlimmert.  Was können Unternehmen tun?  Mitarbeiter Coaching Sessions  Zuschüsse zu Meditations-Apps  Seelsorge im Unternehmen anbieten  Regelmäßige Feedback-Gespräche (Fühlst du dich mit deinen Aufgaben überfordert? Möchtest du Tasks abgeben? Wie können wir dich entlasten?)  3. Soziales Wohlbefinden Gute Beziehungen und soziale Verbindungen der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz sind sehr wichtig. Sich im Team wohlzufühlen, verbessert die Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden erheblich. Die Zusammenarbeit im Team zu fördern, sollte deshalb nie vernachlässigt werden.  Was können Unternehmen tun?  Regelmäßige Team-Events / Workshops organisieren  Team-Building mit professionellem Coach  Buddy-Programm für neue Mitarbeitende  Peer to Peer Learning für Wissensaustausch und neue Verbindungen im Team  4. Berufliche Zufriedenheit Die berufliche Zufriedenheit bezieht sich auf die Entwicklung und das Wachstum der Mitarbeitenden in ihrem Job, aber auch darauf, wie gut sich die Arbeit mit dem Privatleben vereinen lässt. Stichwort Work-Life-Balance.  Was können Unternehmen tun?  Schulungsbedarf von Mitarbeitern ermitteln und gezielte Weiterbildung anbieten  Regelmäßiges Feedback einholen, z.B. durch kostenlose Online Umfragen  Upskilling und Reskilling  Digitale Weiterbildung für eine bessere Work-Life-Balance  Sabbaticals anbieten: eine unbezahlte Auszeit vom Job mit der Sicherheit, nach dem Zeitraum wieder zurückkommen zu dürfen Eine weitere Option, um die berufliche Zufriedenheit von Mitarbeitenden langfristig zu gewährleisten, ist die Förderung von Karriereaufstiegen. Natürlich nur, wenn Mitarbeitende das auch selbst möchten! Eine hochmoderne Form der Führungskräfteentwicklung bietet gyde: Weiterbildung findet dort in Form von täglichen Mikro-Einheiten in Kombination mit persönlichen Online-Coachings statt. So wird selbstständiges Lernen auf effiziente Weise mit einem direkten Austausch in Lerngruppen und dem Coach verbunden und sorgt für bessere Ergebnisse. 5. Finanzielle Sicherheit Mitarbeitende, die sich darum sorgen müssen, wie Sie am Ende des Monats ihre Rechnungen begleichen, sind gestresst und ängstlich. Das wirkt sich negativ auf ihre mentale Gesundheit und Leistungsfähigkeit aus und sorgt allgemein für Frustration im Job.   So können Sie Ihren Mitarbeitenden helfen:  Beiträge zur Krankenversicherung  Zuschüsse zu Wegkosten (z.B. Tickets für öffentliche Verkehrsmittel)  Zuschüsse zur Lebensversicherung  Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, diverse Boni  Faire und regelmäßige Gehaltsverhandlungen Faktoren, die Employee Wellbeing negativ beeinflussen: Zu hoher Workload  Schlechter Führungsstil, z.B. zu viel Kontrolle der Mitarbeitenden, unfaire Behandlung  Negative Stimmung im Team, z.B. durch Konkurrenzdenken, Mobbing  Keine bezahlten Überstunden  Unterdurchschnittliche Gehälter  Keine Benefits Keine oder ungenügende Weiterbildungsmöglichkeiten Digitales Lernen unterstützt Employee Wellbeing Digitales Lernen hilft Employee Wellbeing, indem die Mitarbeitenden sich flexibel weiterbilden können. Wann und wo sie möchten. Es sind keine vorgeschriebenen Präsenzveranstaltungen mehr nötig, an denen alle Mitarbeitenden für mehrere Tage auf eine Schulung fahren. Fragen wie Wohin mit den Kindern, wenn auch der Partner Vollzeit arbeitet? werden dank digitaler Weiterbildung quasi überflüssig.   Sicher können Sie auch im digitalen Lernformat die eine oder andere Live-Schulung haben, an der sie zu einem gewissen Termin online sein müssen. Dabei handelt sich in der Regel aber höchstens um ein paar Stunden, und sie können dabei guten Gewissens zuhause sitzen. Das macht die Organisation mit Familie und Haustier viel einfacher. Da die meisten Inhalte im digitalen Lernen on-demand sind (sprich jederzeit abrufbar), entscheiden Sie, wann Sie die Weiterbildung am besten in Ihren Arbeitsalltag integrieren – ganz ohne Stress.  Fazit: Employee Wellbeing is key! Digitales Lernen trägt zu Employee Wellbeing bei, indem der Planungsaufwand und Stress für Weiterbildung enorm reduziert wird. Dies sorgt für eine bessere Work-Life-Balance und trägt positiv zur mentalen Gesundheit von Mitarbeitenden bei. Dass Weiterbildung jederzeit flexibel in den Arbeitsalltag integriert werden kann und kein zeitlich vorgeschriebenes Muss ist, erhöht die berufliche Zufriedenheit und somit die Attraktivität des Arbeitgebers.   Unternehmen, die auf Employee Wellbeing setzen, profitieren von produktiven und langfristig zufriedenen Mitarbeitenden. Das zeitliche und finanzielle Investment in das Wohlbefinden des Teams lohnt sich und ist sogar absolut notwendig, wenn Sie als Unternehmen auch in Zukunft zu den attraktiven Arbeitgebern gehören möchten.  Mehr zum Thema digitale Weiterbildung Das Thema digitale Weiterbildung ist noch neu für Sie? Wir haben eine ausführliche Anleitung verfasst, wie die Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erfolgreich gelingt.   Bevor Sie den Einstieg ins e-Learning wagen, sollten Sie sich mit der Frage auseinandersetzen: Was ist e-Learning eigentlich genau? Wir klären über die Vorteile von digitaler Weiterbildung auf und zeigen Schritt für Schritt, wie es funktioniert.   

In einer wettbewerbsorientierten Geschäftswelt müssen Unternehmen kontinuierlich ihre Leistungsfähigkeit steigern und immer effizienter werden. Nur so können sie langfristig Erfolge erziehen und im Markt bestehen. Doch wie gelingt das? Ein wirksames Instrument dafür ist Performance Management. Wir zeigen Ihnen, was es damit auf sich hat und wie es sich in 3 Schritten umsetzen lässt.  Inhalt 1. Was ist Performance Management?2. Die Vorteile3. PM in 3 Schritten4. PM mit einem LMS unterstützen5. Whitepaper Was ist Performance Management?  Im Performance Management (PM) geht es darum, die Leistung in einem Unternehmen zu überwachen und zu verbessern. Die grundlegende Frage dabei ist: Wie viel Zeit und welche Ressourcen benötigen Mitarbeitende, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen? PM hilft, Lücken aufzudecken und bestehenden Schulungsbedarf der Mitarbeitenden zu ermitteln, ebenso wie bestehende Top Performer zu identifizieren und weiter zu fördern. Die Ziele von PM im Überblick:  Unternehmensziele erreichen  Allgemeine Leistungssteigerung   Schulungsbedarf von Mitarbeitenden identifizieren   Feedback und Entwicklung der Mitarbeitenden im Fokus  Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen  Führungsstil verbessern  Die Vorteile   Performance Management bietet Unternehmen zahlreiche Vorteile. Durch transparente Leistungsanalysen können Schwachstellen im Team schnell erkannt und verbessert werden, was langfristig gesehen die Effizienz steigert. Gezielte Maßnahmen sparen Zeit und Geld und ermöglichen es Unternehmen, diese Ressourcen an anderer Stelle einzusetzen. Ein Beispiel hierfür sind spezifische Weiterbildungen nur für diejenigen Mitarbeitenden, die ihre Kompetenzen an gewissen Stellen erweitern müssen oder möchten, anstatt generische Weiterbildungen für alle im Unternehmen.  PM verbessert so die Wettbewerbsfähigkeit und macht das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver. Es fördert zudem die Mitarbeiterbindung und –zufriedenheit, indem es dem Team kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten bietet und klare Erwartungen setzt.   Performance Management in 3 Schritten  Wir erklären Ihnen, wie Sie Performance Management in 3 Schritten erfolgreich im Unternehmen einführen.  Schritt 1: Zielvereinbarung  Effektive Zielvereinbarungen und Leistungsmessungen sind der erste wichtige Schritt. Die Zielsetzungen werden hierarchisch festgelegt, beginnend bei den Unternehmenszielen, über Abteilungs- und Teamziele bis hin zu individuellen Mitarbeiterzielen. Diese können jährlich oder in kürzeren Zyklen revidiert werden. Wichtig sind entsprechende Anreize, um Mitarbeitende zu motivieren, die gesteckten Ziele auch zu erreichen.  Für die Messung von Zielen und Ergebnissen ist der Einsatz von KPIs und OKRs ratsam. Diese Kennzahlen stehen für eine transparente und zielorientierte Unternehmensführung. KPIs (Key Performance Indicators) werden in den meisten Fällen jährlich festgelegt und messen die Performance rückblickend, weshalb sie im PM häufiger eingesetzt werden als OKRs. OKRs (Objectives and Key Results) definiert man etwa alle drei Monate neu, um den laufenden Fortschritt zu messen. Das Besondere an OKRs ist, dass die Ziele zu 60% von den Mitarbeitenden selbst und zu 40% vom Management festgelegt werden.   Schritt 2: Leistungsbeurteilung  Performance Management umfasst mehr als nur die Verbesserung der Mitarbeiterleistung: Es ist ein integraler Bestandteil des Führungsstils eines Vorgesetzten. Dabei bewerten Vorgesetzte die Leistungen ihrer Mitarbeitenden in einem festgelegten Zeitraum und verknüpfen diese Bewertungen mit zukünftigen Perspektiven.   Die Bewertungsmethoden reichen von traditionellen top-down Ansätzen (bei denen Vorgesetzte ihre Mitarbeitenden direkt beurteilen) bis hin zu 360-Grad-Feedbacks, die Einschätzungen von verschiedenen Vorgesetzten und Teammitgliedern mit einbeziehen. Wie oft diese Bewertungen stattfinden, variiert je nach Unternehmenskultur und Branche. In vielen Unternehmen finden Leistungsbeurteilungen jährlich statt, während in anderen Unternehmen halbjährliche oder sogar quartalsweise Bewertungen üblich sind.   Schritt 3: Anreize schaffen  Die richtigen Anreize sind entscheidend für ein erfolgreiches Performance Management. Denn sie sind ein wirksames Mittel, um das Verhalten und die Motivation der Mitarbeitenden zu steuern und zu verbessern. Anreize tragen somit langfristig zur Performancesteigerung bei. Besonders wirksam sind Belohnungssysteme, die auf die individuellen Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt sind. Daher sollten Sie Anreize nicht einfach blindlings selbst festlegen, sondern Ihr Team in die Auswahl mit einbeziehen.  Man unterscheidet zwischen materiellen und immateriellen Anreizen. Zu den materiellen gehören Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Erfolgsbeteiligungen und Sachleistungen (z.B. Dienstwagen oder Diensthandy). Immaterielle Belohnungen, wie verbale Anerkennung, ein fairer Führungsstil und aufmerksames Feedback, sind ebenso bedeutend.   PM mit einem LMS unterstützen  Im Performance Management werden die Leistungen der Mitarbeitenden überwacht und bewertet. Kommen Wissenslücken ans Licht, müssen diese mittels Schulungen geschlossen werden. An dieser Stelle kommt eine Learning Management Software (LMS) ins Spiel.   Was versteht man unter einem LMS? Ein LMS ist eine digitale Lernplattform, auf der Schulungen und Unterweisungen angelegt werden können. Dank eines LMS können die Mitarbeitenden jederzeit und überall auf verschiedene Lerninhalte zugreifen. Im Vergleich zu traditionellen Präsenzschulungen bietet ein LMS vor allem Flexibilität und Kosteneffizienz. Fängt beispielsweise ein neuer Mitarbeitender im Unternehmen an, muss nicht jedes Mal ein neuer Trainer engagiert werden, der Unterweisungen durchführt. Die Vielfalt der Formate im LMS (Video, Text, Quizze, Audios...) spricht unterschiedliche Lerntypen an und ermöglicht bedarfsgerechtes Lernen.   Durch die Kombination von PM und LMS können Unternehmen ein personalisiertes Schulungsmanagement umsetzen und so die Leistung ihrer Mitarbeitenden langfristig verbessern.  Performance Management Whitepaper Sie sind neugierig geworden? In unseremkostenlosen Whitepaper haben wir noch mehr Tipps & Infos zum Thema PM gesammelt. Unter anderem: Wie PM die Mitarbeiterbindung stärkt Die Rolle der Führungskraft Beispiele aus der Praxis Whitepaper downloaden