Übersicht Upskilling: Alte Skills aufbessern und Neues lernen Mai 16, 2023 Sofie Bräutigam Teilen auf: Upskilling und Reskilling sind Begriffe, die immer wichtiger werden, wenn es darum geht Lücken im Unternehmen zu füllen und Mitarbeiter weiterzubilden. Doch was verbirgt sich dahinter? In diesem Artikel beschäftigen wir uns zunächst mit dem Thema Upskilling. Was ist Upskilling? Upskilling kann man mit Fort- oder Weiterbildung übersetzen. Es bedeutet, dass Mitarbeiter bestehende Fähigkeiten verbessern oder neue Skills erlernen, um sich an Veränderungen in ihrem aktuellen Job anzupassen. Zum Beispiel kann ein Vertriebsmitarbeiter lernen, Online-Konferenz-Tools zu nutzen, um sich auch virtuell mit Kunden zu treffen. Upskilling kann sich aber auch auf Soft Skills beziehen, beispielsweise wie ein neu aufgestiegener Manager am besten mit seinem Team kommuniziert. Die 5 wichtigsten Vorteile Mitarbeiterbindung zum Unternehmen wird enorm gestärkt durch gegenseitiges Vertrauen, Motivation und Zufriedenheit (Stichwort Retention) Ressourcen sparen: Mitarbeiter können neue Aufgaben innerhalb ihres Arbeitsbereichs übernehmen, sodass keine neue Person eingestellt werden muss Neue Skills zu erlernen sorgt für Abwechslung im Berufsalltag und kontinuierliche Entwicklung der Mitarbeiter (Stichwort lebenslanges Lernen) Der Zusammenhalt im Team wird gestärkt, da Upskilling meist mit Hospitationen, Über-die-Schulter-gucken und teaminterner Zusammenarbeit verbunden ist Unternehmen bleiben zukunftsfähig durch gut und breitflächig ausgebildete Mitarbeiter Wieso ist Upskilling so wichtig für Unternehmen? Upskilling ist für Unternehmen wichtig, weil es ihnen hilft, mit den sich schnell verändernden Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt Schritt zu halten. Indem sich die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter kontinuierlich verbessern, stellen Unternehmen sicher, dass sie zukunftsfähig bleiben und ihre Mitarbeiter auf Dauer halten können. Weiterbildung und berufliche Weiterentwicklung spielen eine wichtige Rolle, um Mitarbeiter zufriedenzustellen. Es muss jedoch nicht immer gleich eine völlig neue Stelle sein. Oftmals reicht es bereits, neue Fähigkeiten innerhalb seines gewohnten Jobs zu erlernen. Upskilling ist auch wichtig, um auf Veränderungen in der Arbeitswelt zu reagieren, wie z.B. auf den zunehmenden Einsatz von Technologie und Automatisierung. Mitarbeiter müssen in der Lage sein, neue Technologien und Arbeitsprozesse zu verstehen und anzuwenden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Insgesamt kann Upskilling dazu beitragen, die Produktivität und Effizienz von Unternehmen zu steigern, Mitarbeiter zu motivieren und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Somit wird der langfristige Erfolg des Unternehmens sowie die Zufriedenheit der Mitarbeiter gefördert – eine Win-Win-Situation. Wie können Unternehmen Upskilling umsetzen? Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Unternehmen Upskilling umsetzen können. Hier sind einige Beispiele: Trainingsprogramme: Unternehmen können interne Trainingsprogramme oder externe Schulungen anbieten, um ihren Mitarbeitern neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln. Dazu gehören Online-Kurse, Workshops, Seminare oder Schulungen durch Experten. Mentoring: Mentoring-Programme einzurichten ist eine gute Idee, um die Mitarbeiter zu unterstützen und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Dabei werden erfahrene Mitarbeiter als Mentoren für neuere Mitarbeiter eingesetzt, um ihnen Anleitung, Feedback und Unterstützung zu geben. Job Rotation: Job Rotation ist ein gutes Mittel, um Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen oder Abteilungen einzusetzen. So können sie neue Fähigkeiten erwerben und ihr Wissen vertiefen. Learning on the job: Unternehmen können auch “Learning on the job” -Ansätze anwenden. Das bedeutet, Mitarbeiter erwerben neue Fähigkeiten und Kenntnisse im Rahmen ihrer aktuellen Arbeit. Belohnungssysteme: Unternehmen können Anreize und Belohnungen anbieten, um ihre Mitarbeiter zu motivieren und ihre Fortschritte beim Upskilling zu würdigen. Zusammenarbeit: Unternehmen können auch Zusammenarbeit und Wissensaustausch fördern, indem sie Teams bilden und Erfahrungen und Best Practices teilen. Es ist wichtig, dass Unternehmen ein systematisches und strukturiertes Upskilling-Programm einrichten, das auf die spezifischen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter und ihres Geschäfts ausgerichtet ist. Es ist aber auch wichtig, Upskilling-Initiativen in die Unternehmenskultur zu integrieren, regelmäßig zu überwachen und zu bewerten. Nur so können Unternehmen sicherstellen, dass die Maßnahmen effektiv sind. Wie geht es weiter? Upskilling und Reskilling sind nur zwei von vielen Weiterbildungsmaßnahmen. Beide eignen sich für e-Learning, was eine höchst effektive und ressourcensparende Art von Weiterbildung für Unternehmen ist. Sie kennen sich mit Lernplattformen für Unternehmen noch nicht aus? Kein Problem. Wir haben einen ausführlichen Guide zur Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erstellt, der alle wichtigen Informationen bereithält. vorheriger Artikel nächster Artikel Teilen auf: Das könnte außerdem für Sie interessant sein: Schulungsbedarf von Mitarbeitern in 7 Schritten ermitteln Unternehmen müssen heute mehr denn je in ihre Mitarbeiter investieren, um deren Bedürfnisse abzudecken und sie im Unternehmen zu halten. Ein wichtiges Thema dabei ist die Weiterbildung. Um Mitarbeiter effizient weiterbilden zu können, muss jedoch zuerst einmal der Schulungsbedarf von Mitarbeitern ermittelt werden. Andernfalls kostet Weiterbildung nur unnötige Ressourcen und erzielt am Ende nicht den gewünschten Effekt. Top-Down vs. Bottom-Up-Ansatz Traditionell wird der Lernbedarf von Mitarbeitern in einem Unternehmen durch eine Top-down-Methode ermittelt. Das bedeutet, dass ausschließlich die Lernverantwortlichen, wie Führungskräfte oder L&D-Abteilungen, darüber entscheiden, was die Mitarbeiter lernen sollen. Dafür werden die Lernziele der jeweiligen Abteilungen festgelegt, Wissenslücken identifiziert und Kursempfehlungen ausgesprochen. Obwohl die Meinungen der Teammitglieder im Laufe des Prozesses eingeholt werden können, entscheiden letztendlich die Führungsebenen über die Weiterbildung. In einem Bottom-Up-Ansatz läuft das Ganze umgekehrt: die Mitarbeiter entscheiden, was sie lernen wollen. Sie werden zuerst gefragt, welchen Schulungsbedarf sie haben und ihre Meinungen werden demokratisch mit einbezogen. Somit erlangen sie eine gewisse Entscheidungsfreiheit und fühlen sich gehört. Dank dieser demokratischen Vorgehensweise können Unternehmen jeden ihrer Mitarbeiter sowie den individuelle Schulungsbedarf berücksichtigen. Der Bottom-Up-Ansatz fördert somit eine positive Lernkultur im Unternehmen. Welche Vorteile hat es, den Schulungsbedarf von Mitarbeitern zu ermitteln? Ganz wichtig für Unternehmen: es spart Zeit und Geld, die Schulungsfelder einzugrenzen. Denn manchmal braucht es wider Erwarten keine breitangelegte Schulung zu einem Thema, sondern nur zu einzelnen Themengebieten, wo noch Lücken bestehen. Diese Art von Lernen ist angelehnt an Microlearning, wo Wissen in kleinen Häppchen vermittelt wird und so schneller in der Praxis angewendet werden kann. Wenn der Schulungsbedarf von Mitarbeitern bekannt ist, können Unternehmen darauf hinarbeiten, die Lücken zu schließen. Dafür können Mitarbeiter entweder neue Fähigkeiten erlernen oder bestehende ausbauen. Denn Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Nur mit qualifiziertem Personal können Unternehmen langfristig ihre Unternehmensziele erreichen und wettbewerbsfähig bleiben, vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels. Wie ermittelt man den Schulungsbedarf von Mitarbeitern? - Anleitung in 7 Schritten Analyse der Aufgaben: Als erstes ist es essentiell, die Aufgabenbereiche jedes Mitarbeiters zu überprüfen. So erhalten Sie einen Überblick darüber, welche Fähigkeiten und Kenntnisse generell notwendig sind. Feedback von Vorgesetzten und Mitarbeitern: Halten Sie sich an den demokratischen Bottom-Up-Ansatz und fragen Sie Ihre Mitarbeiter gezielt nach ihrem Schulungsbedarf. So finden Sie ohne Umwege heraus, welche Fähigkeiten und Kenntnisse sie brauchen, um ihre Arbeit besser auszuführen. Das kann über Einzelgespräche oder Umfragen stattfinden, je nachdem, wie groß Ihr Unternehmen ist. Die Analyse der Aufgabenbereiche in Schritt 1 sowie das Feedback in Schritt 2 ermöglichen eine Eingrenzung der Themenbereiche, in denen geschult werden muss. Optional – Leistungsbeurteilungen: Überprüfen Sie ggf. die Leistung Ihrer Mitarbeiter, um festzustellen, in welchen Bereichen Verbesserung nötig ist. Das kann auch über Planspiele geschehen. Achten Sie jedoch darauf, keinen unnötigen Druck im Team zu verbreiten. Es geht nicht darum, Mitarbeiter auszusieben, sondern darum, ihren Schulungsbedarf zu ermitteln. Tipp: Kundenzufriedenheitsbewertungen: Überprüfen Sie die Kundenzufriedenheitsbewertungen (z.B. auf Google, in Online-Foren, in firmeninternen Systemen), um festzustellen, ob Sie bestimmte Bereiche im Unternehmen verbessern müssen. Feedback von außen kann sehr hilfreich sein. Analyse von Trends: Überprüfen Sie, ob es Trends gibt, die darauf hindeuten, dass bestimmte Fähigkeiten oder Kenntnisse in Zukunft benötigt werden könnten. In Abstimmung mit ihren Mitarbeitern können Sie dort gezielt ansetzen. So machen Sie Ihr Unternehmen bereit für die Zukunft. Benchmarking: Schauen Sie nach rechts und links. Wie schulen andere Unternehmen in Ihrer Branche ihre Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt? Lassen Sie sich inspirieren und wenden Sie die Techniken ggf. in Ihrem Unternehmen an. Art der Schulung festlegen: Neben dem fachlichen Bedarf ist es auch essentiell zu wissen, wie Ihre Mitarbeiter gerne lernen. Bevorzugen Sie Schulungen in Präsenz oder online? Welche Lernformate sprechen sie an (Videos, Texte, Quizze...)? Lernen sie lieber am Computer oder am Handy? Wie geht es weiter? Schritt 7 ist besonders wichtig, um den Schulungsbedarf der Mitarbeiter in die Praxis umzusetzen. Entscheidet ein Unternehmen sich dafür, die Wissenslücken mittels eines digitalen Lernsystems zu schließen, spielen zahlreiche Kriterien eine Rolle. Es gibt heute zahlreiche Learning Management Systeme (LMS) auf dem Markt – und alle haben verschiedene Features, Vorteile und Nachteile. Wir haben die wichtigsten 12 LMS Funktionen für Sie zusammengefasst. Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zu LMS und der Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erfahren? Dann ist unser Leitfaden perfekt für Sie. Hier erfahren Sie, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und welche Stolpersteine es zu beachten gilt. Einfach kostenlos downloaden: Whitepaper Download 10.05.2023 Digital Skill Gap – diese digitalen Kompetenzen müssen Mitarbeitende stärken Was bedeutet Digital Skill Gap? Unter Digital Skill Gap versteht man eine Kluft zwischen den vorhandenen Fähigkeiten von Mitarbeitern im digitalen Bereich und den eigentlich erforderten Fähigkeiten. Mit dem rasanten Fortschritt der digitalen Transformation erfordern mehr und mehr Arbeitsstellen digitale Kompetenzen – und die Mitarbeiter kommen dieser Entwicklung oft nicht hinterher. Der Digital Skill Gap ist eine große Herausforderung für Unternehmen und Mitarbeiter in Zukunft. Gelingt es nicht, die Lücke zu schließen, wird die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen darunter leiden. Berufstätige mit unzureichenden digitalen Kompetenzen haben Angst, abgehängt und ersetzt zu werden. Hier darf der Fachkräftemangel von Unternehmensseite aus jedoch nicht unterschätzt werden. Denn es ist heute nicht leicht, qualifiziertes Personal zu finden, das zudem digitale Kompetenzen hat. Deshalb sollten Firmen lieber Geld in die Weiterbildung ihrer bestehenden Mitarbeiter investieren. Was können Unternehmen tun? Ihre Mitarbeiter im Bereich digitale Kompetenzen schulen, statt sie zu ersetzen. Erstmal muss der aktuelle Wissensstand im digitalen Bereich festgestellt werden. Das kann mithilfe einer unternehmensinternen Umfrage geschehen. Die Ergebnisse geben Ausschluss darüber, wie groß der Schulungsbedarf von digitalen Kompetenzen im Team ist. Eine Möglichkeit ist anschließend, externe Trainer zu engagieren, um den Skill Gap mittels Präsenzschulungen zu schließen. Eine andere Option, um digitale Kompetenzen zu erlernen, ist mit Hilfe von e-Learning bzw. digitalen Schulungen. Dafür braucht jeder Mitarbeiter lediglich einen Computer oder ein mobiles Endgerät. Das Unternehmen muss zuvor eine digitale Lernplattform (LMS) in sein System integrieren, mit der Fähigkeiten in verschiedensten Bereich gefördert werden können. Mehr zum Thema Was ist ein LMS? Und 8 Schritte für einen gelungenen Einstieg ins eLearning gibt es in den verlinkten Artikeln. 5 essentielle digitale Kompetenzen für Ihre Mitarbeiter Digitale Grundlagen: Alle Mitarbeiter sollten erstmal wissen, wie man einen Computer bedient. Dazu gehört es das Gerät hochzufahren, eine Suchmaschine zu bedienen, E-Mails zu verschicken, Dateien zu erstellen und abzuspeichern. Informationssuchen & Bewertung: Eine Suchmaschine wie Google oder Bing zu benutzen und Informationen zu einem Thema zu suchen, ist die eine Sache. Diese Informationen auf Relevanz und Verlässlichkeit zu prüfen und mehrere Quellen miteinander zu vergleich, die andere. Beides ist essentiell für die Informationsbeschaffung in vielen Jobs. Dateneingabe & Präsentation: Fast jeder Job beinhaltet heute die Verarbeitung von Daten. Sei es MS Office (Word, Excel PowerPoint) oder dasselbe Angebot von Google, Mitarbeiter müssen zumindest Basiswissen im Bereich Dateneingabe haben. Digitale Kommunikation: Mitarbeiter müssen intern wie extern klar und präzise kommunizieren. Dazu gehören im digitalen Bereich klassische E-Mails sowie Instant Messaging Plattformen (MS Teams, Skype, Slack...). Wichtig ist natürlich, die Dienste überhaupt bedienen zu können - allerdings braucht es jeweils auch eine gewisse Netiquette. Datensicherheit: Ein immer wichtiger werdendes Thema. Mitarbeiter sollten deshalb unbedingt verstehen, wie man persönliche und sensible Informationen sicher handhabt, Passwörter verwaltet, Datenschutzrichtlinien einhält und potenzielle Sicherheitsrisiken minimiert. Auch der Umgang mit einem Passwort-Manager (z.B. Keeper) wird immer wichtiger. “Nice to Have” digitale Kompetenzen Anwendungen für Projektmanagement, z.B. Trello Skills im Bereich Social Media: Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter, um das Unternehmen möglichst vielfältig zu repräsentieren Digitales Marketing wie SEO oder SEM (Google Analytics, Google Search Console, Ahrefs, Sistrix...) User Experience Design (UX) KI-Tools zur Datenanalyse, Berichterstellung... Der nächste Schritt Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zu LMS sowie der Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erfahren? Wir haben einen Leitfaden für Sie verfasst. Hier erfahren Sie unter anderem, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und welche Stolpersteine es zu beachten gilt. Alles Wichtige zu Lernplattformen für Unternehmen allgemein finden Sie im verlinkten Guide. 03.05.2023 Die unterschätzte Bedeutung von lebenslangem Lernen im Unternehmen Lebenslanges Lernen bedeutet, sich während seines gesamten Lebens neues Wissen und Kompetenzen anzueignen. Unternehmen im Mittelstand integrieren lebenslanges Lernen, indem sie Weiterbildung und Kompetenzentwicklung in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeitenden einbauen. Das ist besonders wichtig im Zuge der Digitalisierung, da Unternehmen und ihre Mitarbeitenden mit immer neuen Herausforderungen konfrontiert werden. Um anschlussfähig zu bleiben, braucht es die richtigen fachlichen Skills – und das richtige Mindset. Was ist lebenslanges Lernen genau? Lebenslanges Lernen ist eine Form der selbstgesteuerten Bildung, die auf die persönliche, soziale und fachliche Entwicklung ausgerichtet ist. Lebenslanges Lernen lässt sich am besten als freiwilliges Lernen mit dem Ziel der persönlichen Entfaltung beschreiben. Die Mittel, um dies zu erreichen, können in der informellen oder formalen Bildung liegen. Unabhängig von den Inhalten gibt es einige wichtige Voraussetzungen für lebenslanges Lernen: Freiwilligkeit Selbstinitiative nach Möglichkeit in autodidaktischer Form Motivation basiert auf persönlichem Interesse Wenn Mitarbeitende bereit sind, diese Grundlagen zu erfüllen, sollten Unternehmen sie im Lernprozess unterstützen. So profitieren beide Seiten. Die Mitarbeitenden sind zufrieden und fühlen sich von ihrem Unternehmen unterstützt, die Firmen wiederum profitieren von besser ausgebildeten Mitarbeitenden. Daraus resultieren folgende Möglichkeiten: Entwicklung neuer Fähigkeiten, wie Programmieren oder Reden halten vor Publikum Autodidaktischer Erwerb neuer Kenntnisse, wie das Erlernen einer neuen Sprache Erlernen neuer Technologien, wie KI oder IoT Vorteile lebenslangen Lernens Sowohl für die Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen lohnt sich lebenslanges Lernen und die Etablierung einer Lernkultur. Warum? Selbstmotivation: Durch die Herausforderung etwas Neues zu lernen und sich anzueignen, kann der monotone "Arbeitstrott" durchbrochen und neue Motiavtion gewonnen werden. Verwirklichung von Interessen und Zielen: Wenn sich für Mitarbeitende neue Möglichkeiten ergeben und sie bisher unerkannte Talente entdecken, profitiert auch das Unternehmen von diesem neu gewonnen Know-how. Es kann den Mitarbeitenden so noch effizienter einsetzen. Verbesserung von Fähigkeiten: Bei der Aneignung neuen Wissens werden bereits vorhandene Ressourcen und Fähigkeiten eingesetzt und intensiviert, wie beispielsweise Kreativität, die Fähigkeit zur Problemlösung oder auch Anpassungsfähigkeit. Selbstvertrauen und Zufriedenheit: Durch die aktive Förderung von lebenslangem Lernen und den daraus resultierenden Möglichkeiten wird das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden gestärkt und sie werden zufriedener - mit sich und ihrem Arbeitgeber. Die Bedeutung von lebenslangem Lernen im Unternehmen Digitale Transformation Im Zuge der Digitalisierung sind Unternehmen mit einer stetigen Technologisierung, Flexibilisierung und Transformation ihrer bestehenden Prozesse und Strukturen konfrontiert. Hieraus resultiert ein Organisations- und Arbeitswandel und Unternehmen müssen sich auf eine Veränderung der Qualifikationsanforderungen ihrer Mitarbeitenden einstellen, die für die erfolgreiche Gestaltung einer (zukünftig) digitalisierten Arbeitswelt notwendig sind. Es geht dabei um die Befähigung der Mitarbeitenden, neue Problemstellungen selbstständig zu bewältigen, Eigeninitiative in der Gestaltung der Arbeitsumgebung zu zeigen und nicht zuletzt die Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Unternehmen sind in diesem Zusammenhang gefordert, entsprechende Lernmöglichkeiten für Mitarbeiter zu schaffen, um individuelle Bildungsprozesse mit strukturellen Transformationsprozessen zu verknüpfen. Neue Skills benötigt Damit sich Unternehmen der wachsenden Kultur der Digitalität anpassen und damit einhergehende Anforderungen bewältigen können, muss das Verhältnis von Lernen und Arbeiten neu gedacht werden. Die reine Wissensaneignung und der Erwerb fachlicher Kompetenzen über klassisch curricular organisierte Lernangebote ist nicht länger ausreichend. Unternehmen müssen sich vielmehr als lernende Organisationen verstehen und Strukturen im Arbeitsalltag schaffen, in denen Mitarbeitende zum nachhaltigen und lebenslangen Lernen befähigt werden. Dies gelingt insbesondere dann, wenn Lernmöglichkeiten eigenverantwortlich und individuell gestaltet sind und das Gelernte anschlussfähig in die Praxis transferiert werden kann. Nur wenn sich Mitarbeitende mit erworbenem Wissen auseinandersetzen, es weiterentwickeln, auf Neues beziehen und in einen (Unternehmens-)Kontext bringen können, sind sie auch in der Lage, mit zukünftigen Herausforderungen flexibel umzugehen. Kollektives Wissen Moderne Lernkulturen im Unternehmen sind eng mit der Frage verknüpft, über welche Wege Informationen für Mitarbeitende zugänglich gemacht werden. In einer vernetzten Welt erneuert und aktualisiert sich das Wissen im Unternehmen ständig. Wissen sollte deshalb nachhaltig erfasst, veröffentlicht und im Team geteilt werden. Was bedeutet das für Unternehmen? Sie müssen entsprechende Strukturen für eine ganzheitliche Informations- und zugleich Lernumgebung etablieren. Klingt erstmal kompliziert, bedeutet aber einfach, dass individuelles Wissen (z.B. die Expertise eines Mitarbeiters zu einem speziellen Problem) kollektiv zur Verfügung gestellt werden muss, indem es in diverse Speichermedien (z.B. ein Sharepoint) überführt wird. Nur so steht es letztlich allen im Unternehmen zur Verfügung. Mitarbeitende aktivieren Die Etablierung eines solchen Wissensmanagements gilt in diesem Sinne als eine grundlegende Voraussetzung für eine lernende Organisation. Der Einsatz von digitalen Formaten als Lern- und Informationsangebot und damit die Verknüpfung von Wissensmanagement und digitalem Qualifizierungsangebot schafft die Einbindung der Mitarbeitenden als entscheidende betriebliche Akteure. Gleichzeitig bestärkt ein individuelles, selbstständiges und vor allem kontinuierliches Lernen ein innovatives und zukunftsfähiges Unternehmen. Fazit: Was bringt lebenslanges Lernen? Unternehmen im Mittelstand sollten durch Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen, die Lernen und Arbeiten miteinander verbindet. Eine offene Lernkultur, die Fehler und Risikobereitschaft zulässt, befähigt die Mitarbeitenden darüber hinaus, ihre eigene Weiterentwicklung selbst zu steuern. So schaffen Unternehmen geeignete Bedingungen, um Lernen integriert, personalisiert und kontinuierlich in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt zu gestalten. Um eine Lernkultur im Unternehmen zu etablieren, bieten sich die verschiedenen Möglichkeiten und Methoden des E-Learning im Mittelstand an. E-Learning im Unternehmen etablieren Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zum Thema Lernen im Unternehmenskontext erfahren? Wir haben eine Einführung zum e-Learning in KMU und Mittelstand verfasst, die alle wichtigen Fragen abdeckt. Laden Sie außerdem unseren kostenlosen Leitfaden herunter, indem wir alle Schritte zur Einführung von e-Learning erklären und Stolpersteine aufdecken: Whitepaper Download 29.12.2021 Reskilling: Weiterbildung durch Umschulung Upskilling und Reskilling werden oft zusammen genannt, wenn es um Weiterbildung im Unternehmen geht. Die beiden trennt jedoch ein kleiner, aber feiner Unterschied. In diesem Artikel beschäftigen wir uns mit Reskilling. Was ist Reskilling? Reskilling bedeutet auf Deutsch Umschulung. Die Mitarbeiter trainieren sich neue Kenntnisse und Fähigkeiten an, damit sie in einem anderen Bereich des Unternehmens arbeiten können. Zum Beispiel können einem Vertriebsmitarbeiter Social-Media-Kenntnisse vermittelt werden, damit er eine Position im Marketingteam übernehmen kann. Zur Erinnerung: Upskilling bedeutet Fortbildung oder Weiterbildung. Mitarbeiter erweitern ihre Kenntnisse, um neuen Anforderungen im Job gerecht zu werden. Die Arbeitsstelle bleibt normalerweise dieselbe, während beim Reskilling der Job gewechselt wird. Wieso sollten Unternehmen auf Reskilling setzen? Niedrige Einstellungskosten: Unternehmen müssen eine offene Stelle nicht direkt neu besetzen. Ein bestehender Mitarbeiter kann die Lücke füllen, nachdem er sich neue Skills angeeignet hat. Zeit sparen: Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen tätig sind, kennen die Abläufe und unternehmensinternen Prozesse. Die Einarbeitung in eine neue Stelle geht somit deutlich schneller als mit einem externen Kandidaten. Neues zu lernen, erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung zum Unternehmen: Mitarbeiter wollen gefördert werden und im Job nicht auf der Stelle stehen bleiben. Kommt Unzufriedenheit auf, liegt es nahe, sich nach einem anderen Job umzuschauen. Reskilling bietet hier eine große Chance: Mitarbeiter können nicht nur neue Skills lernen, sondern haben sogar die Aussicht auf eine völlig neue Position in ihrem Unternehmen. Wettbewerbsfähigkeit: Unternehmen, die Reskilling anbieten, sind attraktive Arbeitgeber mit Zukunftsperspektive. Indem ihre Mitarbeiter außerdem in verschiedenen Bereichen qualifiziert sind, ist die Wettbewerbsfähigkeit für die nächsten Jahre gesichert. Wie können Unternehmen Reskilling umsetzen? Damit Reskilling im Unternehmen erfolgreich wird, braucht es eine strategische Herangehensweise. Es müssen verschiedene Maßnahmen umgesetzt werden, um die Mitarbeiter Stück für Stück an neue Aufgaben heranzuführen: Bedarfsanalyse: Identifizieren Sie zuerst die Fähigkeiten und Kompetenzen, die Sie in Ihrem Unternehmen benötigen, um den sich ändernden Anforderungen gerecht zu werden. Befragen Sie außerdem ihre Mitarbeiter. Wer ist in seinem jetzigen Job unzufrieden und würde sich gerne umschulen bzw. Neues lernen? Zielsetzung: Setzen Sie klare Ziele für Ihre Reskilling-Initiativen. Definieren Sie, welche Fähigkeiten die Mitarbeiter entwickeln sollen und welche Auswirkungen dies auf das Unternehmen haben wird. Bildungsprogramme: Entwickeln Sie gezielte Bildungsprogramme und Schulungen, um den Mitarbeitern die erforderlichen Fähigkeiten beizubringen. Dies kann durch interne Schulungen, externe Weiterbildungen, E-Learning-Plattformen oder die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen erfolgen. Berücksichtigen Sie verschiedene Lernstile und bieten Sie flexible Optionen an, um den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Mentoring und Coaching: Implementieren Sie Mentoring- und Coaching-Programme, um den Lernprozess zu unterstützen. Erfahrene Mitarbeiter können ihr Wissen und ihre Erfahrungen weitergeben und die lernenden Mitarbeiter bei der Anwendung neuer Fähigkeiten unterstützen. Jobrotation und Projektarbeit: Bieten Sie Möglichkeiten für Jobrotation und Projektarbeit an. So können Ihre Mitarbeiter praktische Erfahrungen sammeln und ihre neu erworbenen Fähigkeiten direkt in realen Situationen anwenden. Anreize und Belohnungen: Schaffen Sie Anreize und Belohnungen, um Mitarbeiter zur Teilnahme an Reskilling-Initiativen zu motivieren. Dies können finanzielle Anreize, Karrieremöglichkeiten oder Anerkennung für erzielte Fortschritte umfassen. Feedback und Bewertung: Implementieren Sie ein Feedback- und Bewertungssystem, um den Fortschritt der Mitarbeiter zu verfolgen und ihnen konstruktives Feedback zu geben. Dies kann regelmäßige Leistungsbeurteilungen, Zwischenbewertungen oder andere Feedback-Mechanismen umfassen. Unterstützung von Seiten der Führungsebene: Führungskräfte sollten das Reskilling unterstützen und als Vorbilder vorangehen. Sie sollten die Bedeutung von lebenslangem Lernen betonen und die Entwicklung neuer Fähigkeiten aktiv fördern. Kultur des lebenslangen Lernens: Schaffen Sie eine Kultur des lebenslangen Lernens in Ihrem Unternehmen, in der Mitarbeiter ermutigt werden, kontinuierlich neue Fähigkeiten zu entwickeln und sich weiterzuentwickeln. Dies erreichen Sie durch die Bereitstellung von Ressourcen, Lernzeit und die Integration von Lernen in den Arbeitsalltag. Monitoring und Anpassung: Überwachen Sie den Erfolg Ihrer Reskilling-Maßnahmen und passen Sie diese bei Bedarf an. Evaluieren Sie regelmäßig die Effektivität der Programme und, ganz wichtig, sammeln Sie Feedback von Mitarbeitern! Der nächste Schritt Sie haben bislang noch keine digitale Weiterbildungsmaßnahmen oder Lernplattform in Ihrem Unternehmen etabliert und wissen nicht so recht, wo sie anfangen sollen? Dann wird Ihnen unser Artikel zur Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand sicher weiterhelfen. Wir haben außerdem einen kostenlosen Leitfaden für Sie verfasst, der ausführliche Informationen bereithält. Einfach kostenlos downloaden: Whitepaper Download 23.05.2023