Aus der Kategorie:
Unternehmen müssen heute mehr denn je in ihre Mitarbeiter investieren, um deren Bedürfnissen gerecht zu werden und sie im Unternehmen zu halten. Ein wichtiges Thema dabei ist die Weiterbildung. Um Mitarbeiter effizient weiterbilden zu können, muss jedoch zuerst einmal der Schulungsbedarf von Mitarbeitern ermittelt werden.
Andernfalls kostet Weiterbildung nur unnötige Ressourcen und erzielt am Ende nicht den gewünschten Effekt.
Top-Down vs. Bottom-Up-Ansatz
Traditionell wird der Lernbedarf von Mitarbeitern in einem Unternehmen durch eine Top-down-Methode ermittelt. Das bedeutet, dass ausschließlich die Lernverantwortlichen, wie Führungskräfte oder L&D-Abteilungen, darüber entscheiden, was die Mitarbeiter lernen sollen. Dafür werden die Lernziele der jeweiligen Abteilungen festgelegt, Wissenslücken identifiziert und Kursempfehlungen ausgesprochen. Obwohl die Meinungen der Teammitglieder im Laufe des Prozesses eingeholt werden können, entscheiden letztendlich die Führungsebenen über die Weiterbildung.
In einem Bottom-Up-Ansatz läuft das Ganze umgekehrt: die Mitarbeiter entscheiden, was sie lernen wollen. Sie werden zuerst gefragt, welchen Schulungsbedarf sie haben und ihre Meinungen werden demokratisch mit einbezogen. Somit erlangen sie eine gewisse Entscheidungsfreiheit und fühlen sich gehört. Dank dieser demokratischen Vorgehensweise kann jeder Mitarbeiter und jeder individuelle Schulungsbedarf berücksichtigt werden. Der Bottom-Up-Ansatz fördert somit eine positive Lernkultur im Unternehmen.
Welche Vorteile hat es, den Schulungsbedarf von Mitarbeitern zu ermitteln?
Ganz wichtig für Unternehmen: es spart Zeit und Geld, die Schulungsfelder einzugrenzen. Denn manchmal braucht es wider Erwarten keine breitangelegte Schulung zu einem Thema, sondern nur zu einzelnen Themengebieten, wo noch Lücken bestehen. Diese Art von Lernen ist angelehnt an Microlearning, wo Wissen in kleinen Häppchen vermittelt wird und so schneller in der Praxis angewendet werden kann.
Indem der Schulungsbedarf von Mitarbeitern bekannt ist, kann darauf hingearbeitet werden, die gegebenen Lücken zu schließen und neue Fähigkeiten zu lernen oder alte auszubauen. Denn Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Nur mit qualifiziertem Personal können Unternehmen langfristig ihre Unternehmensziele erreichen und wettbewerbsfähig bleiben, vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels.
Wie ermittelt man den Schulungsbedarf von Mitarbeitern? – Anleitung in 7 Schritten
- Analyse der Aufgabenbereiche: Als erstes ist es essentiell, die Aufgabenbereiche jedes Mitarbeiters zu überprüfen. So kann ein Überblick darüber gewonnen werden, welche Fähigkeiten und Kenntnisse generell für einen Aufgabenbereich erforderlich sind.
- Feedback von Vorgesetzten und Mitarbeitern: Halten Sie sich an den demokratischen Bottom-Up-Ansatz und fragen Sie Ihre Mitarbeiter gezielt nach ihrem Schulungsbedarf. So finden Sie ohne Umwege heraus, welche Fähigkeiten und Kenntnisse sie brauchen, um ihre Arbeit besser auszuführen. Das kann über Einzelgespräche oder Umfragen stattfinden, je nachdem, wie groß Ihr Unternehmen ist. Die Analyse der Aufgabenbereiche in Schritt 1 sowie das Feedback in Schritt 2 ermöglichen eine Eingrenzung der Themenbereiche, in denen Schulungsbedarf herrscht.
- Optional – Leistungsbeurteilungen: Überprüfen Sie ggf. die Leistung Ihrer Mitarbeiter, um festzustellen, welche Bereiche verbessert werden müssen. Das kann auch über Planspiele geschehen. Achten Sie jedoch darauf, keinen unnötigen Druck im Team zu verbreiten. Es geht nicht darum, Mitarbeiter auszusieben, sondern darum, ihren Schulungsbedarf zu ermitteln.
- Tipp: Kundenzufriedenheitsbewertungen: Überprüfen Sie die Kundenzufriedenheitsbewertungen (z.B. auf Google, in Online-Foren, in firmeninternen Systemen), um festzustellen, ob Sie bestimmte Bereiche im Unternehmen verbessern müssen. Feedback von außen kann sehr hilfreich sein.
- Analyse von Trends: Überprüfen Sie, ob es Trends gibt, die darauf hindeuten, dass bestimmte Fähigkeiten oder Kenntnisse in Zukunft benötigt werden könnten. In Abstimmung mit ihren Mitarbeitern können Sie dort gezielt ansetzen. So machen Sie Ihr Unternehmen bereit für die Zukunft.
- Benchmarking: Schauen Sie nach rechts und links. Wie schulen andere Unternehmen in Ihrer Branche ihre Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt? Lassen Sie sich inspirieren und wenden Sie die Techniken ggf. in Ihrem Unternehmen an.
- Art der Schulung festlegen: Neben dem fachlichen Bedarf ist es auch essentiell zu wissen, wie Ihre Mitarbeiter gerne lernen. Bevorzugen Sie Schulungen in Präsenz oder online? Welche Lernformate sprechen sie an (Videos, Texte, Quizze…)? Lernen sie lieber am Computer oder am Handy?
Wie geht es weiter?
Schritt 7 ist besonders wichtig, um den Schulungsbedarf der Mitarbeiter in die Praxis umzusetzen. Entscheidet ein Unternehmen sich dafür, die Wissenslücken mittels eines digitalen Lernsystems zu schließen, spielen zahlreiche Kriterien eine Rolle. Es gibt heute zahlreiche Learning Management Systeme (LMS) auf dem Markt – und alle haben verschiedene Features, Vorteile und Nachteile. Wir haben die wichtigsten 12 LMS Funktionen für Sie zusammengefasst.
Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zu LMS und der Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erfahren? Dann ist unser Leitfaden perfekt für Sie. Hier erfahren Sie, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und welche Stolpersteine es zu beachten gilt >> PDF kostenlos downloaden
