Schulungsbedarf von Mitarbeitern in 7 Schritten ermitteln 

Unternehmen müssen heute mehr denn je in ihre Mitarbeiter investieren, um deren Bedürfnisse abzudecken und sie im Unternehmen zu halten. Ein wichtiges Thema dabei ist die Weiterbildung. Um Mitarbeiter effizient weiterbilden zu können, muss jedoch zuerst einmal der Schulungsbedarf von Mitarbeitern ermittelt werden.

Andernfalls kostet Weiterbildung nur unnötige Ressourcen und erzielt am Ende nicht den gewünschten Effekt.

Top-Down vs. Bottom-Up-Ansatz

Traditionell wird der Lernbedarf von Mitarbeitern in einem Unternehmen durch eine Top-down-Methode ermittelt. Das bedeutet, dass ausschließlich die Lernverantwortlichen, wie Führungskräfte oder L&D-Abteilungen, darüber entscheiden, was die Mitarbeiter lernen sollen. Dafür werden die Lernziele der jeweiligen Abteilungen festgelegt, Wissenslücken identifiziert und Kursempfehlungen ausgesprochen. Obwohl die Meinungen der Teammitglieder im Laufe des Prozesses eingeholt werden können, entscheiden letztendlich die Führungsebenen über die Weiterbildung.

In einem Bottom-Up-Ansatz läuft das Ganze umgekehrt: die Mitarbeiter entscheiden, was sie lernen wollen. Sie werden zuerst gefragt, welchen Schulungsbedarf sie haben und ihre Meinungen werden demokratisch mit einbezogen. Somit erlangen sie eine gewisse Entscheidungsfreiheit und fühlen sich gehört. Dank dieser demokratischen Vorgehensweise können Unternehmen jeden ihrer Mitarbeiter sowie den individuelle Schulungsbedarf berücksichtigen. Der Bottom-Up-Ansatz fördert somit eine positive Lernkultur im Unternehmen.

Welche Vorteile hat es, den Schulungsbedarf von Mitarbeitern zu ermitteln?

Ganz wichtig für Unternehmen: es spart Zeit und Geld, die Schulungsfelder einzugrenzen. Denn manchmal braucht es wider Erwarten keine breitangelegte Schulung zu einem Thema, sondern nur zu einzelnen Themengebieten, wo noch Lücken bestehen. Diese Art von Lernen ist angelehnt an Microlearning, wo Wissen in kleinen Häppchen vermittelt wird und so schneller in der Praxis angewendet werden kann. 

Wenn der Schulungsbedarf von Mitarbeitern bekannt ist, können Unternehmen darauf hinarbeiten, die Lücken zu schließen. Dafür können Mitarbeiter entweder neue Fähigkeiten erlernen oder bestehende ausbauen. Denn Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Nur mit qualifiziertem Personal können Unternehmen langfristig ihre Unternehmensziele erreichen und wettbewerbsfähig bleiben, vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels.

Wie ermittelt man den Schulungsbedarf von Mitarbeitern? – Anleitung in 7 Schritten

1. Analyse der Aufgaben: Als erstes ist es essentiell, die Aufgabenbereiche jedes Mitarbeiters zu überprüfen. So erhalten Sie einen Überblick darüber, welche Fähigkeiten und Kenntnisse generell notwendig sind.

2. Feedback von Vorgesetzten und Mitarbeitern: Halten Sie sich an den demokratischen Bottom-Up-Ansatz und fragen Sie Ihre Mitarbeiter gezielt nach ihrem Schulungsbedarf. So finden Sie ohne Umwege heraus, welche Fähigkeiten und Kenntnisse sie brauchen, um ihre Arbeit besser auszuführen. Das kann über Einzelgespräche oder Umfragen stattfinden, je nachdem, wie groß Ihr Unternehmen ist. Die Analyse der Aufgabenbereiche in Schritt 1 sowie das Feedback in Schritt 2 ermöglichen eine Eingrenzung der Themenbereiche, in denen geschult werden muss.

3. Optional – Leistungsbeurteilungen: Überprüfen Sie ggf. die Leistung Ihrer Mitarbeiter, um festzustellen, in welchen Bereichen Verbesserung nötig ist. Das kann auch über Planspiele geschehen. Achten Sie jedoch darauf, keinen unnötigen Druck im Team zu verbreiten. Es geht nicht darum, Mitarbeiter auszusieben, sondern darum, ihren Schulungsbedarf zu ermitteln.

4. Tipp: Kundenzufriedenheitsbewertungen: Überprüfen Sie die Kundenzufriedenheitsbewertungen (z.B. auf Google, in Online-Foren, in firmeninternen Systemen), um festzustellen, ob Sie bestimmte Bereiche im Unternehmen verbessern müssen. Feedback von außen kann sehr hilfreich sein.

5. Analyse von Trends: Überprüfen Sie, ob es Trends gibt, die darauf hindeuten, dass bestimmte Fähigkeiten oder Kenntnisse in Zukunft benötigt werden könnten. In Abstimmung mit ihren Mitarbeitern können Sie dort gezielt ansetzen. So machen Sie Ihr Unternehmen bereit für die Zukunft.

6. Benchmarking: Schauen Sie nach rechts und links. Wie schulen andere Unternehmen in Ihrer Branche ihre Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt? Lassen Sie sich inspirieren und wenden Sie die Techniken ggf. in Ihrem Unternehmen an.

7. Art der Schulung festlegen: Neben dem fachlichen Bedarf ist es auch essentiell zu wissen, wie Ihre Mitarbeiter gerne lernen. Bevorzugen Sie Schulungen in Präsenz oder online? Welche Lernformate sprechen sie an (Videos, Texte, Quizze…)? Lernen sie lieber am Computer oder am Handy?

Wie geht es weiter?

Schritt 7 ist besonders wichtig, um den Schulungsbedarf der Mitarbeiter in die Praxis umzusetzen. Entscheidet ein Unternehmen sich dafür, die Wissenslücken mittels eines digitalen Lernsystems zu schließen, spielen zahlreiche Kriterien eine Rolle. Es gibt heute zahlreiche Learning Management Systeme (LMS) auf dem Markt – und alle haben verschiedene Features, Vorteile und Nachteile. Wir haben die wichtigsten 12 LMS Funktionen für Sie zusammengefasst.  

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