Upskilling: Alte Skills aufbessern und Neues lernen  

Peer to Peer Learning ist eine moderne Art der Weiterbildung. Erfahren Sie alle guten Gründe, weshalb auch Sie die Lernform in Ihrem Unternehmen etablieren sollten! Inhalt 1. Was ist Peer to Peer Learning?2. Die Vorteile3. Umsetzung in 6 Schritten4. Beispiele in der Praxis5. Peer to Peer Learning & e-Learning6. Mehr über e-Learning erfahren Was ist Peer to Peer Learning? “Peer” bedeutet auf Deutsch Kollege. Peer to Peer Learning bezeichnet somit eine Lernsituation im Unternehmen, in der Kollegen auf gleicher Augenhöhe ihre Expertise, Ideen und Erfahrungen austauschen. Sie lernen so gleichzeitig miteinander und voneinander. Kennzeichen von Peer Learning sind außerdem, dass es sich um Lernen in einer Gruppe handelt. Es fällt also in die Kategorie des sozialen Lernens, da ein gegenseitiger Wissensaustausch im Vordergrund steht. Das Lernen ist außerdem aufgabenorientiert, sprich es geht nicht um die Vermittlung von Theorie, sondern um praktische Skills, die im Berufsalltag eingesetzt werden können. Was sind die Vorteile von Peer to Peer Learning? Teamzusammenhalt wird gefördert, indem Kollegen miteinander arbeiten und sich gegenseitig helfen Positives Arbeitsklima durch gute Beziehungen im Team und ein Lernen ohne großen Druck Stärken von sozialen und fachlichen Skills Motivierte und hochqualifizierte Mitarbeiter, da ihre Fähigkeiten durch das Peer Learning gefördert werden und sie sich kontinuierlich weiterbilden Kostengünstige Weiterbildungsmaßnahme, die in jedem Unternehmen sofort umgesetzt werden kann Umsetzung in 6 Schritten Moderator ernennen: Auch wenn die Hierarchie im Peer Learning horizontal statt vertikal ist (und es keinen “Boss” geben soll), ist es wertvoll einen Moderator zu ernennen. Die Aufgabe eines Moderators in Peer Learning Sessions ist es, zu moderieren, organisieren, eine positive Atmosphäre schaffen und das Gespräch am Laufen zu halten. Er oder sie ist außerdem Ansprechpartner für Fragen und Probleme. Buddy-System einführen: Im Buddy-System wird ein neues Teammitglied mit einem erfahrenen Kollegen zusammengebracht. Der erfahrene Kollege hilft im Onboarding-Prozess und führt den neuen Kollegen in die Arbeitsabläufe ein, verbindet ihn mit dem Team und vermittelt die Werte des Unternehmens. So werden ohne Hierarchie und Druck die neuen Aufgaben Stück für Stück in einem informellen Umfeld erlernt. Regeln für ein sicheres Lernumfeld festlegen: Es muss von Anfang an klar sein, dass beim Peer to Peer Learning alle auf einer Augenhöhe sind und niemand mehr Entscheidungskraft hat als der andere (auch der Moderator nicht). Nur so können offene und ehrliche Diskussionen geführt werden, in denen niemand Angst haben muss, aufgrund von Fragen oder Unwissen bewertet zu werden. Das Lernumfeld soll vertraulich sein. Anreize für Peer to Peer Learning schaffen: Um die Mitarbeiter zu motivieren, am Peer Learning teilzunehmen, können Anreize helfen. Darunter sind keine finanziellen Anreize zu verstehen, sondern vielmehr karrierebezogene. Das können zum Beispiel die Möglichkeit auf die Übernahme neuer Aufgaben oder gar Beförderung sein, wenn der Lernerfolg langfristig stimmt. Verschiedene Methoden ausprobieren: Peer Learning kann in ganz verschiedenen Settings stattfinden. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter selbst entscheiden, wie sich am wohlsten fühlen: in Gruppensessions, 1-zu-1-Sessions, Coaching... Networking unter Mitarbeitern fördern: Unternehmen sollten Möglichkeiten für Mitarbeiter schaffen, um sich treffen und austauschen zu können. So entsteht ein wertvoller Austausch, bei dem Mitarbeiter neue Ideen und Lösungsvorschläge für ihr Fachgebiet erlangen. Beispiele für Peer Learning am Arbeitsplatz Peer Learning findet nicht immer nur zwischen zwei Kollegen statt, sondern kann in ganz verschiedenen Kontexten auftauchen. Projekte In gemeinsamen Projekten mit 5-10 Teammitgliedern findet mit großer Sicherheit Peer Learning statt. Kollegen mit unterschiedlichen Expertisen und Wissensständen werden zusammengebracht und können sich austauschen. So lernen die neuen oder unerfahreneren Kollegen in der Arbeit am gemeinsamen Projekt von dem Wissen der anderen. Debatten & Gruppendiskussionen In jedem Teammeeting finden Debatten und Diskussionen über gewisse Themen statt – in manchen Teams mehr, in anderen weniger. Auch in diesem Setting erfolgt Peer to Peer Learning. Verschiedene Standpunkte zu vertreten und diese von diversen Perspektiven zu beleuchten, vergrößert den allgemeinen Wissensstand des Teams zu dem Thema. Mitarbeiter Coaching Auch im Mitarbeiter Coaching kann Peer Learning stattfinden. Coach und Lernender befinden sich dabei zwar nicht immer auf demselben Level, allerdings arbeiten sie gemeinsam an einem Thema und tauschen sich aktiv aus. Lunch & Learn Das Lunch & Learn-Konzept stammt aus dem englischsprachigen Bereich, wo es auch “Brown Bag Meeting” genannt wird (da Amerikaner ihr Mittagessen oft in braune Papiertüten verpackt mitbringen). Das Konzept kann ganz unterschiedlich durchgeführt werden. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen über seine Aufgabenbereiche berichten oder einen Expertenvortrag zu einem Thema halten. Darauf folgt eine Diskussion. Auch können Mitarbeiter in Gruppen zusammensitzen und über aktuelle Herausforderungen in ihrem Job sprechen und sich gegenseitig Hilfestellung leisten. Peer to Peer Learning & e-Learning... geht das? Das kann toll funktionieren. Peer to Peer Learning ist eine Art des Lernens, die nicht unbedingt in Präsenz stattfinden muss. Wenn sich die Partner oder die Gruppe wohl dabei fühlen, können sie sich auch über eine Online-Meeting-Plattform treffen. Das erleichtert den logistischen Aufwand enorm. Peer Learning kann zudem wunderbar mit anderen Lernformen kombiniert werden, wie dem eLearning. Die Mitarbeiter können denselben Onlinekurs absolvieren, z.B. zum Thema “Kommunikation im Team”, und sich gemeinsam Inhalte anschauen, diskutieren und Gelerntes einüben. Mehr über e-Learning erfahren? Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zum Thema Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand sowie die Basics über Lernplattformen für Unternehmen erfahren? Dann ist unser Leitfaden perfekt für Sie. Hier erfahren Sie, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und welche Stolpersteine es zu beachten gilt. Einfach kostenlos downloaden: Whitepaper Download

Unternehmen müssen heute mehr denn je in ihre Mitarbeitenden investieren, um ihre Bedürfnisse abzudecken und sie im Unternehmen zu halten. Ein wichtiges Thema: Weiterbildung. Um Mitarbeitende effizient weiterbilden zu können, muss jedoch zuerst einmal der Schulungsbedarf von Mitarbeitern ermittelt werden. Inhalt 1. Top-Down vs. Bottom-Up2. Die Vorteile3. Schulungsbedarf in 7 Schritten ermitteln4. Fähigkeiten ausbauen & Lücken schließen5. Mehr zum Thema E-Learning Top-Down vs. Bottom-Up Traditionell wird der Lernbedarf von Mitarbeitern in einem Unternehmen durch eine Top-down-Methode ermittelt. Das bedeutet, dass ausschließlich die Lernverantwortlichen, wie Führungskräfte oder L&D-Abteilungen, darüber entscheiden, was die Mitarbeiter lernen sollen. Dafür werden die Lernziele der jeweiligen Abteilungen festgelegt, Wissenslücken identifiziert und Kursempfehlungen ausgesprochen. Obwohl die Meinungen der Teammitglieder im Laufe des Prozesses eingeholt werden können, entscheiden letztendlich die Führungsebenen über die Weiterbildung. In einem Bottom-Up-Ansatz läuft das Ganze umgekehrt: die Mitarbeiter entscheiden, was sie lernen wollen. Sie werden zuerst gefragt, welchen Schulungsbedarf sie haben und ihre Meinungen werden demokratisch mit einbezogen. Somit erlangen sie eine gewisse Entscheidungsfreiheit und fühlen sich gehört. Dank dieser demokratischen Vorgehensweise können Unternehmen jeden ihrer Mitarbeiter sowie den individuelle Schulungsbedarf berücksichtigen. Der Bottom-Up-Ansatz fördert somit eine positive Lernkultur im Unternehmen. Welche Vorteile hat es, den Schulungsbedarf von Mitarbeitern zu kennen? Ganz wichtig für Unternehmen: es spart Zeit und Geld, die Schulungsfelder einzugrenzen. Denn manchmal braucht es wider Erwarten keine breitangelegte Schulung zu einem Thema, sondern nur zu einzelnen Themengebieten, wo noch Lücken bestehen. Diese Art von Lernen ist angelehnt an Microlearning, wo Wissen in kleinen Häppchen vermittelt wird und so schneller in der Praxis angewendet werden kann.  Wenn der Schulungsbedarf von Mitarbeitern bekannt ist, können Unternehmen darauf hinarbeiten, die Lücken zu schließen. Dafür können Mitarbeiter entweder neue Fähigkeiten erlernen oder bestehende ausbauen. Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Nur mit qualifiziertem Personal können Unternehmen langfristig ihre Unternehmensziele erreichen und wettbewerbsfähig bleiben, vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels. Schulungsbedarf von Mitarbeitern ermitteln in 7 Schritten Analyse der Aufgaben: Als erstes ist es essentiell, die Aufgabenbereiche jedes Mitarbeiters zu überprüfen. So erhalten Sie einen Überblick darüber, welche Fähigkeiten und Kenntnisse generell notwendig sind. Feedback von Vorgesetzten und Mitarbeitern: Halten Sie sich an den demokratischen Bottom-Up-Ansatz und fragen Sie Ihre Mitarbeiter gezielt nach ihrem Schulungsbedarf. So finden Sie ohne Umwege heraus, welche Fähigkeiten und Kenntnisse sie brauchen, um ihre Arbeit besser auszuführen. Das kann über Einzelgespräche oder Umfragen stattfinden, je nachdem, wie groß Ihr Unternehmen ist. Die Analyse der Aufgabenbereiche in Schritt 1 sowie das Feedback in Schritt 2 ermöglichen eine Eingrenzung der Themenbereiche, in denen geschult werden muss. Performance Management: Im Performance Management geht es darum, die Leistung in einem Unternehmen zu überwachen und zu verbessern. Dafür wird die Performance der Mitarbeitenden unter die Lupe genommen. Es geht hierbei nicht darum, Mitarbeitende auszusieben, sondern ihren Schulungsbedarf zu ermitteln. Technologie und Daten: Softwares wie ein LMS (Learning Management System) und Performance Management-Tools helfen Ihnen dabei, die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden zu messen und zu überwachen. Analyse von Trends: Überprüfen Sie, ob es Trends gibt, die darauf hindeuten, dass bestimmte Fähigkeiten oder Kenntnisse in Zukunft benötigt werden könnten. In Abstimmung mit ihren Mitarbeitern können Sie dort gezielt ansetzen. So machen Sie Ihr Unternehmen bereit für die Zukunft. Benchmarking: Schauen Sie nach rechts und links. Wie schulen andere Unternehmen in Ihrer Branche ihre Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt? Lassen Sie sich inspirieren und wenden Sie die Techniken ggf. in Ihrem Unternehmen an. Kundenzufriedenheitsbewertungen: Überprüfen Sie die Kundenzufriedenheitsbewertungen (z.B. auf Google, in Online-Foren, in firmeninternen Systemen), um festzustellen, ob Sie bestimmte Bereiche im Unternehmen verbessern müssen. Feedback von außen kann sehr hilfreich sein. Fähigkeiten ausbauen & Lücken schließen Sie haben nun den Schulungsbedarf Ihrer Mitarbeitenden ermittelt und herausgefunden, wem welche Kompetenz fehlt und wo es Wissenslücken gibt. Wie geht es jetzt weiter? Je nachdem, welche Kompetenzen ihrem Team fehlen, können Sie mit Upskilling oder Reskilling-Maßnahmen arbeiten. Verschiedene Menschen bevorzugen verschiedene Lernformen. Während einige in Form von Mitarbeiter Coaching eng betreut werden möchten, wollen andere lieber selbstgesteuert oder in Gruppen mit ihren Teammitgliedern lernen (Peer to Peer Learning). Neben dem fachlichen Bedarf ist es auch essentiell zu wissen, wie Ihre Mitarbeitenden gerne lernen. Lernt Ihr Team lieber in Präsenz oder digital? Am Computer oder am Handy? Auch das Thema Lernformate spielt eine Rolle. Es gibt Texte, Lernvideos, PowerPoints, Quizze, Podcasts und vieles mehr. Wenn Sie digitales Lernen in Ihr Unternehmen integrieren möchten, benötigen Sie ein sogenanntes Learning Management System. Mehr zum Thema E-Learning Ist der Schulungsbedarf ermittelt, müssen die aufgedeckten Lücken geschlossen werden. Mit einer digitalen Lernplattform gelingt dies besonders effizient - sowohl was die Zeit, Kosten als auch den Lernerfolg betrifft. Es gibt heute zahlreiche Lernplattformen auf dem Markt und alle haben verschiedene Features. Wir haben die wichtigsten 12 LMS Funktionen für Sie zusammengefasst.   Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zum Thema Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erfahren? Dann ist unser Leitfaden perfekt für Sie. Hier erfahren Sie, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und welche Stolpersteine es zu beachten gilt. Einfach kostenlos downloaden: Whitepaper Download

Mitarbeiter Coaching ist eine Methode neben Peer to Peer Learning, Upskilling, Reskilling und Selbstgesteuertem Lernen, wie Mitarbeiter sich weiterbilden können. Das grundlegende Merkmal ist, dass es einen Coach gibt, der die Mitarbeiter beim Lernen begleitet. Was womöglich erstmal teuer klingt, hat jedoch große Wirkung. Wir erklären alles Wichtige zu effektivem Mitarbeiter Coaching. Inhalt 1. Was bedeutet Mitarbeiter Coaching?2. Für wen ist es geeignet?3. Unterschied: Mitarbeiter Coaching vs. Führungskräfte Coaching 4. Wie sollte ein guter Mitarbeiter Coach sein?5. Vorteile für Unternehmen6. Arten von Mitarbeiter Coaching7. Coaching, Mentoring, Schulung... alles dasselbe?8. Erste Schritte9. Mitarbeiter Coaching online - eine gute Idee? Was bedeutet Mitarbeiter Coaching? Mitarbeiter Coaching bedeutet vereinfacht ausgedrückt Hilfe zur Selbsthilfe. Mitarbeiter oder Führungskräfte erhalten Hilfe von einem Coach, um sich selbst neue Fähigkeiten anzueignen. Das ist von Nutzen, um sich z.B. auf eine neue Position vorzubereiten oder bestimmte berufliche Ziele zu erreichen. So kann Coaching beispielsweise einer (angehende) Führungskraft helfen, die in der Hierarchie aufsteigen will und dafür nötige Führungs- und Kommunikationskompetenzen aufbauen muss. Im Mitarbeiter Coaching helfen Coaches aktiv mit, die Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen weiterzuentwickeln. Es geht nicht darum, einem Mitarbeiter eine neue Aufgabe zu erklären oder Lösungen vorzugeben. Vielmehr unterstützt wirksames Coaching sie dabei, selbstständig Antworten zu finden und Probleme lösen zu können. Mitarbeiter modern schulen Für wen ist es geeignet? Mitarbeiter Coaching eignet sich prinzipiell für jeden im Unternehmen. Oftmals assoziiert man damit primär Coaching für Führungskräfte, die so ihren Führungsstil verbessern oder in neue Positionen hineinwachsen sollen. Coaching eignet sich jedoch für jeden, der sich im Job weiterentwickeln will oder der Probleme mit bestehenden Aufgaben hat – sei es auf beruflicher oder persönlicher Ebene. Mitarbeiter Coaching unterstützt die Mitarbeiterbindung ans Unternehmen enorm, da diese Art von informeller Weiterbildung große Effekte erzielt und die Zufriedenheit erhöht. Unterschied: Mitarbeiter Coaching vs. Führungskräfte Coaching Führungskräfte Coaching: Wie der Name schon sagt, geht es darum, die Führungskraft zu unterstützen und ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln. Problemlösung, Teamführung, neue Ideen entwickeln... es kann thematisch alles sein. Die Führungskraft kann wiederum auch als Coach für ihre Mitarbeiter fungieren. Mitarbeiter Coaching: Der wesentliche Unterschied zum Führungskräfte Coaching ist das Machtgefälle. Zwischen einem Coach und einer Führungskraft besteht ein Vertrauensverhältnis, da die Führungskraft dem Coach nichts beweisen muss. Fungiert eine Führungskraft als Coach von Mitarbeitern, sieht das jedoch anders aus. Das primäre Ziel ist auch hier, das Potenzial des Teams zu fördern. Allerdings kann es in seltenen Fällen auch dazu kommen, dass die Führungskraft gezwungen ist, schwierige Entscheidungen zu treffen und Mitarbeiter zu entlassen, sollten z.B. die Leistungen über lange Zeit hinweg nicht stimmen. Das Coaching ist deshalb weniger frei und mit mehr Druck verbunden. Wie sollte ein guter Mitarbeiter Coach sein? Zuallererst: Die Chemie zwischen Coach und Mitarbeiter muss stimmen. Falls das nicht der Fall ist, muss sowohl der Mitarbeiter den Coach ablehnen dürfen wie auch umgekehrt. Es soll beim Mitarbeiter Coaching nicht um Profit gehen, sondern um Weiterentwicklung und das Erreichen von Zielen. Mitarbeiter wollen Führungskräfte heutzutage mehr in der Rolle eines Coaches an ihrer Seite sehen anstatt einer strikten Hierarchie. Fungiert die Führungskraft als Mitarbeiter Coach, ist es deshalb wichtig, nicht in die Rolle eines Managers zu fallen, sondern als begleitender und unterstützender Coach zur Seite zu stehen. Für einen guten Coach sind gute Gesprächs-Kompetenzen das A und O. Dazu gehören Offenheit, gut zuhören können, glaubwürdig und ehrlich zu sein. Zielsetzung über Fragen entwickeln: Der Coach sollte viele Fragen stellen (und gut zuhören), um herauszufinden, wo der Mitarbeiter hinwill. So können gemeinsam Strategien zur Problemlösung und Weiterentwicklung gefunden werden. Weitere positive Qualitäten für einen Mitarbeiter Coach sind eine gute Menschenkenntnis und Empathie. Trotz Einfühlungsvermögen sollte ein Coach jedoch auch eine gewisse professionelle Distanz wahren können. Vorteile für Unternehmen Sowohl Führungskräfte als auch Angestellte können von Coaching enorm profitieren. Denn Mitarbeiter Coaching steigert die persönlichen wie beruflichen Kompetenzen, fördert die Zufriedenheit der Mitarbeiter, erhöht das Engagement und ermutigt letztendlich zu mehr Eigenverantwortung. Das Coaching von Mitarbeitern fällt außerdem in die Kategorie des lebenslangen Lernens im Unternehmen. Lebenslanges Lernen ist wichtig, um die Mitarbeiter auf langfristige Sicht zu fördern, zufriedenzustellen und an das Unternehmen zu binden. Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten. Arten von Mitarbeiter Coaching Klassisches Mitarbeiter Coaching: zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Die Herausforderung dabei ist, dass die Führungskraft nicht zurück in die Management-Rolle verfällt, sondern ohne Leistungsdruck auszuüben unterstützt. Peer Coaching: Mitarbeiter auf gleicher Ebene coachen sich gegenseitig in Bereichen, in denen der eine gut ist und der andere Aufholbedarf hat. Es besteht kein Druck, weil es kein Machtgefälle gibt. Dadurch entstehen oft mehr Offenheit und ehrliche Gespräche über Probleme. Externes Coaching: Wenn das Unternehmen das entsprechende Budget zur Verfügung hat, können externe Coaches herangezogen werden. Das kann von Vorteil sein, da diese einen neutralen Blick von außen auf die Mitarbeiter und das Unternehmen haben. Mehr Offenheit ist geboten, da die Mitarbeiter nicht fürchten müssen, dass ihre Sorgen und Wissenslücken womöglich an andere Kollegen oder den Chef weitergetragen werden. Online-Kurse in 5 Minuten erstellen Coaching, Mentoring, Schulung... alles dasselbe? Nein. Eine Schulung ist normalerweise ein einmaliges Ereignis, in dem ein gewisses Thema oder eine Fähigkeit vermittelt werden. Coaching hingegen ist ein Prozess, in dem es darum geht, Fähigkeiten anzuwenden und neue über einen längeren Zeitraum dazuzulernen. Der Unterschied zwischen einem Mentor und einem Coach ist klein, aber dennoch wichtig. Während ein Mentor den Mitarbeiter/die Führungskraft berät, leitet und Fähigkeiten direkt vermittelt, fungiert ein Coach als Unterstützung, die gleichzeitig herausfordert und ermutigt. Erste Schritte Bedarfsermittlung: Mitarbeiter befragen und Coaching-Bedarf herausfinden Coaching-Präferenzen ermitteln: Wer soll coachen? Besteht ein gutes Verhältnis zur Führungskraft, kann derjenige in die Rolle eines Mitarbeiter Coaches schlüpfen. Es besteht jedoch auch die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter trotz gutem Verhältnis zur Führungskraft Peer-to-Peer Coaching bevorzugen. Wenn das Budget klein ist, mit Peer Coaching beginnen und nach einem gewissen Zeitraum Feedback dazu einholen. Womöglich können die ersten Lücken bereits so gedeckt werden. Ist mehr Budget vorhanden, können Unternehmen auch externe Coaches heranziehen. Mitarbeiter Coaching online - eine gute Idee? Wir sagen: Absolut ja! Natürlich lebt Coaching ein Stück weit von dem persönlichen, vertrauensvollen Austausch zwischen einem Coach und dem Mitarbeiter. Blended Mitarbeiter Coaching, sprich einen Teil des Mitarbeiter Coachings in einen Onlinekurs zu verlagern, hat jedoch viel Potenzial. Coaching Inhalte, die nicht zwingend face-to-face stattfinden müssen, sind zum Beispiel kleine praktische Tipps für Probleme, die sofortige Handlung benötigen (z.B. per Screencast). Auch motivierende Videos, Quizze oder Fragen, die zum Reflektieren anregen, sind wunderbar im e-Learning umzusetzen. Im persönlichen Austausch mit einem Coach können dann Rückfragen gestellt und tiefergehende Probleme besprochen werden. Die Vorteile von Blended Mitarbeiter Coaching sind Zeit- und Kostenersparnis. Ein externer Coach muss extra anreisen, fordert einen festen Zeitraum im Tag des Mitarbeiters ein und kostet zudem meist eine stolze Summe. Das Online Coaching fördert zudem die Mitarbeiter, selbstgesteuert und individuell zu lernen. Neugierig geworden? Mitarbeiter online zu coachen ist nur ein Vorteil von digitaler Weiterbildung im Unternehmen. Es gibt viele weitere Vorteile, die von Kosteneinsparung bis Mitarbeiterbindung reichen. Doch wie startet man mit der Thematik eLearning am besten? Wir haben einen ausführlichen Artikel für Sie verfasst, in dem wir Ihnen die Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand ganz genau erklären. Schulungen digitalisieren

Upskilling und Reskilling werden oft zusammen genannt, wenn es um Weiterbildung im Unternehmen geht. Die beiden trennt ein kleiner, aber feiner Unterschied. In diesem Artikel beschäftigen wir uns mit Reskilling. Inhalt 1. Was ist Reskilling?2. Warum ist Reskilling wichtig?2. Die Vorteile für Unternehmen3. Reskilling umsetzen4. Der nächste Schritt Was ist Reskilling? Unter Reskilling versteht man das Prinzip der Umschulung. Die Mitarbeitenden trainieren sich neue Kenntnisse und Fähigkeiten an, damit sie in einem anderen Bereich des Unternehmens arbeiten können. Ein Vertriebsmitarbeitender kann beispielsweise Schulungen im Bereich Social-Media absolvieren, damit er sich schließlich für eine Position im Marketingteam qualifiziert. Zur Erinnerung: Upskilling bedeutet Fortbildung oder Weiterbildung. Mitarbeitende erweitern ihre Kenntnisse, um neuen Anforderungen in ihrem bestehenden Job gerecht zu werden. Die Arbeitsstelle bleibt normalerweise dieselbe, während beim Reskilling der Job gewechselt wird. Warum ist Reskilling wichtig? Automatisierung und Künstliche Intelligenz (KI) revolutionieren Arbeitsplätze und ersetzen repetitive Aufgaben. Mitarbeitende müssen daher neue und komplexere Fähigkeiten erlernen, um relevant zu bleiben. Ebenso entstehen ständig neue Branchen und Berufsfelder auf dem Arbeitsmarkt, wie etwa in der erneuerbaren Energie oder der digitalen Gesundheit. Diese Veränderungen erfordern flexible und anpassungsfähige Arbeitskräfte. Reskilling ist nicht nur für Mitarbeitende wichtig, sondern auch für die Unternehmen: Investitionen in die Weiterbildung der Mitarbeitenden sichern langfristig den Unternehmenserfolg und fördern die Mitarbeiterbindung. Die Vorteile für Unternehmen Niedrige Einstellungskosten: Unternehmen müssen eine offene Stelle nicht direkt neu besetzen. Vielmehr kann ein bestehender Mitarbeitender die Lücke füllen, nachdem er sich über einen Zeitraum hinweg neue Skills angeeignet hat. Freiwilligkeit ist hierbei natürlich die Grundvoraussetzung. Zeit sparen: Mitarbeitende, die bereits im Unternehmen tätig sind, kennen die Abläufe und unternehmensinternen Prozesse. Die Einarbeitung in eine neue Stelle geht somit deutlich schneller vonstatten als mit einem externen Kandidaten. Reskilling erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung zum Unternehmen: Mitarbeitende wollen gefördert werden und im Job nicht auf der Stelle stehen bleiben. Wächst die Unzufriedenheit, liegt es nahe, sich nach einem anderen Job umzuschauen. Reskilling bietet deshalb eine große Chance: Mitarbeitende können nicht nur neue Skills erlernen, sondern haben sogar die Aussicht auf eine völlig neue Position und können dabei in ihrem Unternehmen bleiben. Wettbewerbsfähigkeit: Unternehmen, die in Reskilling investieren, sind attraktive Arbeitgeber mit Zukunftsperspektive. Indem ihre Mitarbeitenden in verschiedenen Bereichen qualifiziert sind, sichern sie außerdem ihre Wettbewerbsfähigkeit für die nächsten Jahre. Strategien für erfolgreiches Reskilling Damit Reskilling im Unternehmen erfolgreich wird, braucht es eine strategische Herangehensweise. Es müssen verschiedene Maßnahmen umgesetzt werden, um die Mitarbeitenden Stück für Stück an neue Aufgaben heranzuführen: Bedarfsanalyse: Identifizieren Sie zuerst die Fähigkeiten und Kompetenzen, die Sie in Ihrem Unternehmen benötigen, um den sich ändernden Anforderungen gerecht zu werden. Befragen Sie außerdem ihre Mitarbeitenden. Wer ist in seinem jetzigen Job unzufrieden und würde sich gerne umschulen bzw. Neues lernen? Zielsetzung: Setzen Sie klare Ziele für Ihre Reskilling-Initiativen. Definieren Sie, welche Fähigkeiten die Mitarbeitenden entwickeln sollen und welche Auswirkungen dies auf das Unternehmen haben wird. Bildungsprogramme: Entwickeln Sie gezielte Bildungsprogramme und Schulungen, um den Mitarbeitenden die erforderlichen Fähigkeiten beizubringen. Dies kann durch interne Schulungen, externe Weiterbildungen, E-Learning-Plattformen oder die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen erfolgen. Berücksichtigen Sie verschiedene Lernstile und bieten Sie flexible Optionen an, um den Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden. Mentoring und Coaching: Implementieren Sie Mentoring- und Coaching-Programme, um den Lernprozess zu unterstützen. Erfahrene Mitarbeitende können ihr Wissen und ihre Erfahrungen weitergeben und die lernenden Teammitglieder bei der Anwendung neuer Fähigkeiten unterstützen. Jobrotation und Projektarbeit: Bieten Sie Möglichkeiten für Jobrotation und Projektarbeit an. So können Ihre Mitarbeitenden praktische Erfahrungen sammeln und ihre neu erworbenen Fähigkeiten direkt in realen Situationen anwenden. Anreize und Belohnungen: Schaffen Sie Anreize und Belohnungen, um Mitarbeitende zur Teilnahme an Reskilling-Initiativen zu motivieren. Dies können finanzielle Anreize oder Karrieremöglichkeiten umfassen. Feedback und Bewertung: Implementieren Sie ein Feedback- und Bewertungssystem, um den Fortschritt der Mitarbeitenden zu verfolgen und ihnen konstruktives Feedback zu geben. Dazu gehören regelmäßige Leistungsbeurteilungen, Zwischenbewertungen oder andere Feedback-Mechanismen. Unterstützung von Seiten der Führungsebene: Führungskräfte sollten das Reskilling unterstützen und als Vorbilder vorangehen. Sie sollten die Bedeutung von lebenslangem Lernen betonen und die Entwicklung neuer Fähigkeiten aktiv fördern. Kultur des lebenslangen Lernens: Schaffen Sie eine Kultur des lebenslangen Lernens in Ihrem Unternehmen, in der Mitarbeitende dazu ermutigt werden, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Dies erreichen Sie durch die Bereitstellung von Ressourcen und die Integration von Lernzeit in den Arbeitsalltag. Monitoring und Anpassung: Überwachen Sie den Erfolg Ihrer Reskilling-Maßnahmen und passen Sie diese bei Bedarf an. Evaluieren Sie regelmäßig die Effektivität der Programme und, ganz wichtig, sammeln Sie Feedback von Mitarbeitenden! Der nächste Schritt Sie haben bislang noch keine digitale Weiterbildungsmaßnahmen oder Lernplattform in Ihrem Unternehmen etabliert und wissen nicht so recht, wo sie anfangen sollen? Dann wird Ihnen unser Artikel zur Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand sicher weiterhelfen. Wir haben außerdem einen kostenlosen Leitfaden für Sie verfasst, der ausführliche Informationen bereithält. Einfach kostenlos downloaden: Whitepaper Download