Upskilling: Alte Skills aufbessern und Neues lernen  

Lebenslanges Lernen bedeutet, sich während seines gesamten Lebens neues Wissen und Kompetenzen anzueignen. Unternehmen im Mittelstand integrieren lebenslanges Lernen, indem sie Weiterbildung und Kompetenzentwicklung in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeitenden einbauen. Das ist besonders wichtig im Zuge der Digitalisierung, da Unternehmen und ihre Mitarbeitenden mit immer neuen Herausforderungen konfrontiert werden. Um anschlussfähig zu bleiben, braucht es die richtigen fachlichen Skills – und das richtige Mindset. Inhalt 1. Was ist lebenslanges Lernen?2. Die Vorteile3. Die Bedeutung im Unternehmen4. Beispiele für lebenslanges Lernen5. Fazit6. E-Learning im Unternehmen Was ist lebenslanges Lernen? Lebenslanges Lernen ist eine Form des selbstgesteuerten Lernens, die auf die persönliche, soziale und fachliche Entwicklung ausgerichtet ist. Lebenslanges Lernen lässt sich am besten als freiwilliges Lernen mit dem Ziel der persönlichen Entfaltung beschreiben. Die Mittel, um dies zu erreichen, können in der informellen oder formalen Bildung liegen. Unabhängig von den Inhalten gibt es einige wichtige Voraussetzungen für lebenslanges Lernen: Freiwillig Selbstinitiative Oftmals informell Am besten in Form von Selbststudium Motivation basiert auf persönlichem Interesse Wenn Mitarbeitende bereit sind, diese Grundlagen zu erfüllen, sollten Unternehmen sie im Lernprozess unterstützen. So profitieren beide Seiten. Die Mitarbeitenden sind zufrieden und fühlen sich von ihrem Unternehmen unterstützt, die Firmen wiederum profitieren von besser ausgebildeten Mitarbeitenden. Die Vorteile Sowohl für die Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen lohnt sich lebenslanges Lernen und die Etablierung einer Lernkultur. Warum? Selbstmotivation: Durch die Herausforderung etwas Neues zu lernen und sich anzueignen, kann der monotone "Arbeitstrott" durchbrochen und neue Motiavtion gewonnen werden. Verwirklichung von Interessen und Zielen: Wenn sich für Mitarbeitende neue Möglichkeiten ergeben und sie bisher unerkannte Talente entdecken, profitiert auch das Unternehmen von diesem neu gewonnen Know-how. Es kann den Mitarbeitenden so noch effizienter einsetzen. Verbesserung von Fähigkeiten: Bei der Aneignung neuen Wissens werden bereits vorhandene Ressourcen und Fähigkeiten eingesetzt und intensiviert, wie beispielsweise Kreativität, die Fähigkeit zur Problemlösung oder auch Anpassungsfähigkeit. Selbstvertrauen und Zufriedenheit: Durch die aktive Förderung von lebenslangem Lernen und den daraus resultierenden Möglichkeiten wird das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden gestärkt und sie werden zufriedener - mit sich und ihrem Arbeitgeber. Die Bedeutung von lebenslangem Lernen im Unternehmen Digitale Transformation Im Zuge der Digitalisierung sind Unternehmen mit einer stetigen Technologisierung, Flexibilisierung und Transformation ihrer bestehenden Prozesse und Strukturen konfrontiert. Hieraus resultiert ein Organisations- und Arbeitswandel und Unternehmen müssen sich auf eine Veränderung der Qualifikationsanforderungen ihrer Mitarbeitenden einstellen, die für die erfolgreiche Gestaltung einer (zukünftig) digitalisierten Arbeitswelt notwendig sind. Es geht dabei um die Befähigung der Mitarbeitenden, neue Problemstellungen selbstständig zu bewältigen, Eigeninitiative in der Gestaltung der Arbeitsumgebung zu zeigen und nicht zuletzt die Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Unternehmen sind in diesem Zusammenhang gefordert, entsprechende Lernmöglichkeiten für Mitarbeiter zu schaffen, um individuelle Bildungsprozesse mit strukturellen Transformationsprozessen zu verknüpfen. Neue Skills benötigt Damit sich Unternehmen der wachsenden Kultur der Digitalität anpassen und damit einhergehende Anforderungen bewältigen können, muss das Verhältnis von Lernen und Arbeiten neu gedacht werden. Die reine Wissensaneignung und der Erwerb fachlicher Kompetenzen über klassisch curricular organisierte Lernangebote ist nicht länger ausreichend. Unternehmen müssen sich vielmehr als lernende Organisationen verstehen und Strukturen im Arbeitsalltag schaffen, in denen Mitarbeitende zum nachhaltigen und lebenslangen Lernen befähigt werden. Dies gelingt insbesondere dann, wenn Lernmöglichkeiten eigenverantwortlich und individuell gestaltet sind und das Gelernte anschlussfähig in die Praxis transferiert werden kann. Nur wenn sich Mitarbeitende mit erworbenem Wissen auseinandersetzen, es weiterentwickeln, auf Neues beziehen und in einen (Unternehmens-)Kontext bringen können, sind sie auch in der Lage, mit zukünftigen Herausforderungen flexibel umzugehen. Kollektives Wissen Moderne Lernkulturen im Unternehmen sind eng mit der Frage verknüpft, über welche Wege Informationen für Mitarbeitende zugänglich gemacht werden. In einer vernetzten Welt erneuert und aktualisiert sich das Wissen im Unternehmen ständig. Wissen sollte deshalb nachhaltig erfasst, veröffentlicht und im Team geteilt werden. Was bedeutet das für Unternehmen? Sie müssen entsprechende Strukturen für eine ganzheitliche Informations- und zugleich Lernumgebung etablieren. Klingt erstmal kompliziert, bedeutet aber einfach, dass individuelles Wissen (z.B. die Expertise eines Mitarbeitenden zu einem speziellen Problem) kollektiv zur Verfügung gestellt werden muss, indem es in diverse Speichermedien (z.B. ein Sharepoint) überführt wird. Nur so steht es letztlich allen im Unternehmen zur Verfügung. Mitarbeitende aktivieren Die Etablierung eines solchen Wissensmanagements gilt in diesem Sinne als eine grundlegende Voraussetzung für eine lernende Organisation. Der Einsatz von digitalen Formaten als Lern- und Informationsangebot und damit die Verknüpfung von Wissensmanagement und digitalem Qualifizierungsangebot schafft die Einbindung der Mitarbeitenden als entscheidende betriebliche Akteure. Gleichzeitig bestärkt ein individuelles, selbstständiges und vor allem kontinuierliches Lernen ein innovatives und zukunftsfähiges Unternehmen. Beispiele für lebenslanges Lernen Lebenslanges Lernen kann sowohl im Unternehmenskontext als auch im privaten Leben umgesetzt werden. Beispiele sind: Erlernen einer neuen Technologie für den eigenen Job oder einen angestrebten Jobwechsel Aneignen von neuem Wissen (z.B. Online-Kurse über interkulturelle Zusammenarbeit) Erlernen von neuen Fähigkeiten, wie zum Beispiel einer Fremdsprache Abonnieren von Podcasts oder Zeitschriften zu Themen, die dem eigenen Interesse entsprechen Fazit: Was bringt lebenslanges Lernen? Unternehmen im Mittelstand sollten durch Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen, die Lernen und Arbeiten miteinander verbindet. Eine offene Lernkultur, die Fehler und Risikobereitschaft zulässt, befähigt die Mitarbeitenden darüber hinaus, ihre eigene Weiterentwicklung selbst zu steuern. So schaffen Unternehmen geeignete Bedingungen, um Lernen integriert, personalisiert und kontinuierlich in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt zu gestalten. Um eine Lernkultur im Unternehmen zu etablieren, bieten sich die verschiedenen Möglichkeiten und Methoden des E-Learning im Mittelstand an. E-Learning im Unternehmen etablieren Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zum Thema Lernen im Unternehmenskontext erfahren? Wir haben eine Einführung zum e-Learning in KMU und Mittelstand verfasst, die alle wichtigen Fragen abdeckt. Laden Sie außerdem unseren kostenlosen Leitfaden herunter, indem wir alle Schritte zur Einführung von e-Learning erklären und Stolpersteine aufdecken: Whitepaper Download

Mitarbeiter Coaching ist eine Methode neben Peer to Peer Learning, Upskilling, Reskilling und Selbstgesteuertem Lernen, wie Mitarbeiter sich weiterbilden können. Das grundlegende Merkmal ist, dass es einen Coach gibt, der die Mitarbeiter beim Lernen begleitet. Was womöglich erstmal teuer klingt, hat jedoch große Wirkung. Wir erklären alles Wichtige zu effektivem Mitarbeiter Coaching. Inhalt 1. Was bedeutet Mitarbeiter Coaching?2. Für wen ist es geeignet?3. Unterschied: Mitarbeiter Coaching vs. Führungskräfte Coaching 4. Wie sollte ein guter Mitarbeiter Coach sein?5. Vorteile für Unternehmen6. Arten von Mitarbeiter Coaching7. Coaching, Mentoring, Schulung... alles dasselbe?8. Erste Schritte9. Mitarbeiter Coaching online - eine gute Idee? Was bedeutet Mitarbeiter Coaching? Mitarbeiter Coaching bedeutet vereinfacht ausgedrückt Hilfe zur Selbsthilfe. Mitarbeiter oder Führungskräfte erhalten Hilfe von einem Coach, um sich selbst neue Fähigkeiten anzueignen. Das ist von Nutzen, um sich z.B. auf eine neue Position vorzubereiten oder bestimmte berufliche Ziele zu erreichen. So kann Coaching beispielsweise einer (angehende) Führungskraft helfen, die in der Hierarchie aufsteigen will und dafür nötige Führungs- und Kommunikationskompetenzen aufbauen muss. Im Mitarbeiter Coaching helfen Coaches aktiv mit, die Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen weiterzuentwickeln. Es geht nicht darum, einem Mitarbeiter eine neue Aufgabe zu erklären oder Lösungen vorzugeben. Vielmehr unterstützt wirksames Coaching sie dabei, selbstständig Antworten zu finden und Probleme lösen zu können. Mitarbeiter modern schulen Für wen ist es geeignet? Mitarbeiter Coaching eignet sich prinzipiell für jeden im Unternehmen. Oftmals assoziiert man damit primär Coaching für Führungskräfte, die so ihren Führungsstil verbessern oder in neue Positionen hineinwachsen sollen. Coaching eignet sich jedoch für jeden, der sich im Job weiterentwickeln will oder der Probleme mit bestehenden Aufgaben hat – sei es auf beruflicher oder persönlicher Ebene. Mitarbeiter Coaching unterstützt die Mitarbeiterbindung ans Unternehmen enorm, da diese Art von informeller Weiterbildung große Effekte erzielt und die Zufriedenheit erhöht. Unterschied: Mitarbeiter Coaching vs. Führungskräfte Coaching Führungskräfte Coaching: Wie der Name schon sagt, geht es darum, die Führungskraft zu unterstützen und ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln. Problemlösung, Teamführung, neue Ideen entwickeln... es kann thematisch alles sein. Die Führungskraft kann wiederum auch als Coach für ihre Mitarbeiter fungieren. Mitarbeiter Coaching: Der wesentliche Unterschied zum Führungskräfte Coaching ist das Machtgefälle. Zwischen einem Coach und einer Führungskraft besteht ein Vertrauensverhältnis, da die Führungskraft dem Coach nichts beweisen muss. Fungiert eine Führungskraft als Coach von Mitarbeitern, sieht das jedoch anders aus. Das primäre Ziel ist auch hier, das Potenzial des Teams zu fördern. Allerdings kann es in seltenen Fällen auch dazu kommen, dass die Führungskraft gezwungen ist, schwierige Entscheidungen zu treffen und Mitarbeiter zu entlassen, sollten z.B. die Leistungen über lange Zeit hinweg nicht stimmen. Das Coaching ist deshalb weniger frei und mit mehr Druck verbunden. Wie sollte ein guter Mitarbeiter Coach sein? Zuallererst: Die Chemie zwischen Coach und Mitarbeiter muss stimmen. Falls das nicht der Fall ist, muss sowohl der Mitarbeiter den Coach ablehnen dürfen wie auch umgekehrt. Es soll beim Mitarbeiter Coaching nicht um Profit gehen, sondern um Weiterentwicklung und das Erreichen von Zielen. Mitarbeiter wollen Führungskräfte heutzutage mehr in der Rolle eines Coaches an ihrer Seite sehen anstatt einer strikten Hierarchie. Fungiert die Führungskraft als Mitarbeiter Coach, ist es deshalb wichtig, nicht in die Rolle eines Managers zu fallen, sondern als begleitender und unterstützender Coach zur Seite zu stehen. Für einen guten Coach sind gute Gesprächs-Kompetenzen das A und O. Dazu gehören Offenheit, gut zuhören können, glaubwürdig und ehrlich zu sein. Zielsetzung über Fragen entwickeln: Der Coach sollte viele Fragen stellen (und gut zuhören), um herauszufinden, wo der Mitarbeiter hinwill. So können gemeinsam Strategien zur Problemlösung und Weiterentwicklung gefunden werden. Weitere positive Qualitäten für einen Mitarbeiter Coach sind eine gute Menschenkenntnis und Empathie. Trotz Einfühlungsvermögen sollte ein Coach jedoch auch eine gewisse professionelle Distanz wahren können. Vorteile für Unternehmen Sowohl Führungskräfte als auch Angestellte können von Coaching enorm profitieren. Denn Mitarbeiter Coaching steigert die persönlichen wie beruflichen Kompetenzen, fördert die Zufriedenheit der Mitarbeiter, erhöht das Engagement und ermutigt letztendlich zu mehr Eigenverantwortung. Das Coaching von Mitarbeitern fällt außerdem in die Kategorie des lebenslangen Lernens im Unternehmen. Lebenslanges Lernen ist wichtig, um die Mitarbeiter auf langfristige Sicht zu fördern, zufriedenzustellen und an das Unternehmen zu binden. Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten. Arten von Mitarbeiter Coaching Klassisches Mitarbeiter Coaching: zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Die Herausforderung dabei ist, dass die Führungskraft nicht zurück in die Management-Rolle verfällt, sondern ohne Leistungsdruck auszuüben unterstützt. Peer Coaching: Mitarbeiter auf gleicher Ebene coachen sich gegenseitig in Bereichen, in denen der eine gut ist und der andere Aufholbedarf hat. Es besteht kein Druck, weil es kein Machtgefälle gibt. Dadurch entstehen oft mehr Offenheit und ehrliche Gespräche über Probleme. Externes Coaching: Wenn das Unternehmen das entsprechende Budget zur Verfügung hat, können externe Coaches herangezogen werden. Das kann von Vorteil sein, da diese einen neutralen Blick von außen auf die Mitarbeiter und das Unternehmen haben. Mehr Offenheit ist geboten, da die Mitarbeiter nicht fürchten müssen, dass ihre Sorgen und Wissenslücken womöglich an andere Kollegen oder den Chef weitergetragen werden. Online-Kurse in 5 Minuten erstellen Coaching, Mentoring, Schulung... alles dasselbe? Nein. Eine Schulung ist normalerweise ein einmaliges Ereignis, in dem ein gewisses Thema oder eine Fähigkeit vermittelt werden. Coaching hingegen ist ein Prozess, in dem es darum geht, Fähigkeiten anzuwenden und neue über einen längeren Zeitraum dazuzulernen. Der Unterschied zwischen einem Mentor und einem Coach ist klein, aber dennoch wichtig. Während ein Mentor den Mitarbeiter/die Führungskraft berät, leitet und Fähigkeiten direkt vermittelt, fungiert ein Coach als Unterstützung, die gleichzeitig herausfordert und ermutigt. Erste Schritte Bedarfsermittlung: Mitarbeiter befragen und Coaching-Bedarf herausfinden Coaching-Präferenzen ermitteln: Wer soll coachen? Besteht ein gutes Verhältnis zur Führungskraft, kann derjenige in die Rolle eines Mitarbeiter Coaches schlüpfen. Es besteht jedoch auch die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter trotz gutem Verhältnis zur Führungskraft Peer-to-Peer Coaching bevorzugen. Wenn das Budget klein ist, mit Peer Coaching beginnen und nach einem gewissen Zeitraum Feedback dazu einholen. Womöglich können die ersten Lücken bereits so gedeckt werden. Ist mehr Budget vorhanden, können Unternehmen auch externe Coaches heranziehen. Mitarbeiter Coaching online - eine gute Idee? Wir sagen: Absolut ja! Natürlich lebt Coaching ein Stück weit von dem persönlichen, vertrauensvollen Austausch zwischen einem Coach und dem Mitarbeiter. Blended Mitarbeiter Coaching, sprich einen Teil des Mitarbeiter Coachings in einen Onlinekurs zu verlagern, hat jedoch viel Potenzial. Coaching Inhalte, die nicht zwingend face-to-face stattfinden müssen, sind zum Beispiel kleine praktische Tipps für Probleme, die sofortige Handlung benötigen (z.B. per Screencast). Auch motivierende Videos, Quizze oder Fragen, die zum Reflektieren anregen, sind wunderbar im e-Learning umzusetzen. Im persönlichen Austausch mit einem Coach können dann Rückfragen gestellt und tiefergehende Probleme besprochen werden. Die Vorteile von Blended Mitarbeiter Coaching sind Zeit- und Kostenersparnis. Ein externer Coach muss extra anreisen, fordert einen festen Zeitraum im Tag des Mitarbeiters ein und kostet zudem meist eine stolze Summe. Das Online Coaching fördert zudem die Mitarbeiter, selbstgesteuert und individuell zu lernen. Neugierig geworden? Mitarbeiter online zu coachen ist nur ein Vorteil von digitaler Weiterbildung im Unternehmen. Es gibt viele weitere Vorteile, die von Kosteneinsparung bis Mitarbeiterbindung reichen. Doch wie startet man mit der Thematik eLearning am besten? Wir haben einen ausführlichen Artikel für Sie verfasst, in dem wir Ihnen die Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand ganz genau erklären. Schulungen digitalisieren

Anders als im Mitarbeiter Coaching oder Peer to Peer Learning gibt es im Selbstgesteuerten Lernen keinen Partner oder Begleiter. Man lernt alleine. Kann das klappen? Wir haben alle Antworten für Sie. Inhalt 1. Selbstgesteuertes Lernen - Definition2. Unterschied zwischen selbstgesteuertem & fremdgesteuertem Lernen3. Vorteile für Mitarbeitende & Unternehmen4. Kombination mit e-Learning5. Wie die Einführung ins Unternehmen gelingt6. Fazit7. Mehr zu e-Learning erfahren Selbstgesteuertes Lernen – eine kurze Definition Selbstgesteuertes Lernen bezeichnet eine Lernform, bei der die Verantwortung für den Lernprozess und die Zielerreichung überwiegend beim Lernenden selbst liegt. Im Gegensatz zu traditionellen Lernansätzen, bei denen der Trainer den Lerninhalt und den Lernfortschritt bestimmt, übernimmt der Lernende beim selbstgesteuerten Lernen eine aktivere Rolle. Er legt seine eigenen Lernziele fest, wählt Lerninhalte und –methoden aus und entscheidet selbst über das Tempo seines Lernprozesses. Dazu gehört gleichzeitig, dass er die Verantwortung für seine eigene Motivation, Organisation und Reflexion des Gelernten trägt.   Selbstgesteuertes und fremdgesteuertes Lernen – Was ist der Unterschied? Beim fremdgesteuerten Lernen liegt die Verantwortung für den Lernprozess hauptsächlich bei externen Faktoren wie Trainern oder vorgeschriebenen Schulungsplänen. Die Inhalte, Ziele, Methoden und der Zeitplan des Lernens werden von externen Instanzen vorgegeben und der Lernerfolg wird von außen bewertet. Der Lernende ist in all dem weitgehend passiv. Im Gegensatz dazu liegt beim selbstgesteuerten Lernen die Verantwortung für den Lernprozess hauptsächlich beim Lernenden selbst. Der Trainer fungiert eher als Unterstützer, der den Lernenden bei Bedarf Hilfestellung und Feedback bietet.   Die Vorteile Die Unternehmen profitieren von selbstgesteuertem Lernen, indem sie finanzielle Ressourcen für externe Trainings einsparen, da der Lernprozess direkt beim Mitarbeiter selbst stattfindet. Außerdem erschafft diese Art des Lernens eine vertrauensvolle Lernkultur, in denen die Unternehmen ihren Mitarbeitern Zeit und Vertrauen einräumen, sich selbst in notwendigen Bereichen weiterzubilden. Das spricht für ein positives Unternehmensklima, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen und bleiben wollen. Auch profitieren Unternehmen durch die Lernform von hochqualifizierten Mitarbeitern, die sich ihre gesamte Karrierelaufbahn hinweg weiterbilden (Stichwort Talententwicklung). Auch für die Mitarbeitenden hat selbstgesteuertes Lernen zahlreiche Vorteile:  Individuelles Lernen: Selbstgesteuertes Lernen ermöglicht es den Lernenden, ihren eigenen Lernweg zu wählen und Inhalte entsprechend ihren Bedürfnissen anzupassen.  Flexibilität und Autonomie: Die Lernenden haben viel Freiheit in der Planung ihrer Lernaktivitäten. Sie können entscheiden, wann, wo und wie sie lernen möchten.   Motivation und Engagement: Wenn Lernende die Kontrolle über ihren eigenen Lernprozess haben, steigt oft ihre Motivation und ihr Engagement. Sie sind intrinsisch motiviert, da sie ihre eigenen Lernziele setzen und ihre Fortschritte selbst überwachen können.  Gesteigerte Eigenverantwortung und Selbstständigkeit, indem Lernende ermutigt werden, ihre eigenen Lernbedürfnisse zu identifizieren, Ziele zu setzen und ihre Fortschritte eigenständig zu verfolgen.  Ist die Methode des selbstgesteuerten Lernens einmal verinnerlicht, kann damit lebenslanges Lernen wunderbar umgesetzt werden.  Anpassungsfähigkeit an den Arbeitsplatz: Die autonome Lernform trägt dazu bei, dass Lernende sich flexibel an die Anforderungen des Arbeitsplatzes anpassen können. Sie können schnell auf neue Herausforderungen reagieren und benötigte Kbmpetenzen entwickeln.  Kollaboration und Wissensaustausch: Obwohl selbstgesteuertes Lernen eine individuelle Aktivität ist, schließt es die Zusammenarbeit und den Wissensaustausch nicht aus. Lernende können weiterhin von anderen lernen, indem sie sich mit Kollegen austauschen, diskutieren und gemeinsam an Projekten arbeiten.  Kann selbstgesteuertes Lernen mit e-Learning kombiniert werden? Ja! Sogar äußerst gut. Tatsächlich bieten eLearning-Plattformen eine ideale Unterstützung für selbstgesteuertes Lernen, da sie den Lernenden viel Flexibilität und Autonomie geben. Sie können selbst über das Tempo ihres Lernwegs entscheiden und bevorzugte Lernformen auswählen, wie z.B. Videos, Quizze, Artikel, Powerpoints usw.   Ein wichtiger Punkt, damit selbstgesteuertes Lernen funktionieren kann, sind gute Lernressourcen. Da es in dieser Lernform jedoch explizit nicht darum gehen soll, passiv von einem Trainer geschult zu werden, müssen Unternehmen andere Formen von Ressourcen bereitstellen. Das können Bücher und ausgedruckte Materialien sein – viel sinnvoller ist es jedoch, mit einer online Lernplattform zu arbeiten, auf die alle Mitarbeiter unbegrenzt Zugriff haben. Sie können Kurse zu den Themen auswählen, die sie für wichtig halten und sich in ihrem eigenen Tempo weiterbilden, indem Inhalte erneut abgerufen werden können, wann immer es gewünscht ist. Sie haben sich noch nicht mit dem Thema eLearning auseinandergesetzt? Wir erklären Ihnen, worauf es in der Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand ankommt und wie es sicher funktioniert.  Wie können Unternehmen selbstgesteuertes Lernen einführen? Die Einführung von selbstgesteuertem Lernen in einem Unternehmen erfordert eine strategische Planung und die Schaffung einer unterstützenden Lernkultur. Hier sind einige Schritte, die ein Unternehmen tun kann: 1: Bewusstsein für die Lernform schaffen  Organisieren Sie ein Meeting, indem Sie die Mitarbeiter über die Konzepte und Vorteile des selbstgesteuerten Lernens informieren. Erklären Sie, wie es ihre persönliche Entwicklung, lebenslanges Lernen und auch das Unternehmen insgesamt unterstützen kann. 2 Führungskräfte einbeziehen Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte das Konzept des selbstgesteuerten Lernens verstehen und unterstützen. Sie sollten als Vorbilder fungieren und die Bedeutung des lebenslangen Lernens innerhalb der Teams betonen. Führungskräfte können maßgeblich zum selbstgesteuerten Lernen beitragen, indem sie es bewusst in die Teams einführen und selbst vorleben. 3: Ressourcen bereitstellen Stellen Sie den Mitarbeitern die notwendigen Ressourcen zur Verfügung, um selbstgesteuertes Lernen zu ermöglichen. Dazu gehören zum einen Zugang zu Lernmaterialien, Tools und Technologien, wie zum Beispiel e-Learning Plattformen. Wichtig ist, dass die Lernressourcen den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Zum anderen sollte selbstgesteuertem Lernen aktiv Zeit innerhalb eines Arbeitstages eingeräumt werden. 4: Lernziele setzen – alleine oder mit Hilfe Unterstützen Sie Mitarbeiter dabei, ihre eigenen Lernziele zu setzen und einen individuellen Lernplan zu entwickeln. Ermutigen Sie sie, ihre Interessen und Kompetenzen zu identifizieren und zu erweitern. Diese Rolle kann von einer Führungskraft übernommen werden oder es können, wenn die nötigen Ressourcen vorhanden sind, externe Coaches engagiert werden (z.B. ein Coach pro Team). 5: Lernnetzwerke fördern Ermutigen Sie Mitarbeiter, sich in Lerngruppen zu organisieren, um Erfahrungen und Wissen auszutauschen. Dies kann durch regelmäßige Treffen, Diskussionsforen oder Online-Tools unterstützt werden. So kann die Motivation auch im selbstgesteuerten Lernen erhalten werden. 6: Feedback und Unterstützung bieten Implementieren Sie regelmäßiges Feedback, um den Lernfortschritt zu verfolgen und den Mitarbeitern Unterstützung anzubieten. Dies kann in Form von Mitarbeiter Coaching, Mentoring oder Peer to Peer-Unterstützung geschehen. Die Hauptsache ist, dass die Mitarbeiter (besonders zu Beginn) auch im selbstgesteuerten Lernprozess nicht alleine gelassen werden. 7: Anerkennung und Belohnung Anerkennen und belohnen Sie Mitarbeiter, die sich aktiv am selbstgesteuerten Lernen beteiligen und ihre Lernziele erreichen. Dies kann in Form von Karriereentwicklungsmöglichkeiten erfolgen. Fazit: Es lohnt sich. Zusammengefasst basiert selbstgesteuertes Lernen auf der Annahme, dass Lernende unterschiedliche Bedürfnisse, Interessen und Vorkenntnisse haben. Indem sie ihre eigenen Lernprozesse steuern, können sie individuell angepasste Strategien entwickeln, um ihr Lernpotenzial optimal auszuschöpfen. Das bietet sowohl für die Mitarbeiter selbst als auch für die Unternehmen große Vorteile. Wird selbstgesteuertes Lernen zusätzlich mit eLearning kombiniert, steht einer erfolgreichen, selbstständigen Weiterbildung nichts mehr im Wege. Mehr zu e-Learning erfahren Sie haben sich noch nicht mit dem Thema e-Learning beschäftigt und sind neugierig geworden? Wir haben in unserem Blogpost alle wichtigen Infos gesammelt, die Ihnen eine erfolgreiche Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand ermöglichen. In unserem Webinaren haben Sie außerdem die Chance, sich persönlich mit uns auszutauschen und Tipps für den Start ins e-Learning einzuholen.

In der heutigen Berufswelt sind gewisse digitale Kompetenzen unabdingbar. Wir zeigen, worum es geht und wie Unternehmen die Skills Ihrer Mitarbeitenden fördern können. Inhalt 1. Was bedeutet Digital Skill Gap?2. Was können Unternehmen tun?3. 5 essentielle digitale Kompetenzen4. "Nice to Have" Kompetenzen5. Der nächste Schritt Was bedeutet Digital Skill Gap? Unter Digital Skill Gap versteht man eine Kluft zwischen den vorhandenen Fähigkeiten von Mitarbeitern im digitalen Bereich und den eigentlich erforderten Fähigkeiten. Mit dem rasanten Fortschritt der digitalen Transformation erfordern mehr und mehr Arbeitsstellen digitale Kompetenzen – und die Mitarbeiter kommen dieser Entwicklung oft nicht hinterher. Der Digital Skill Gap ist eine große Herausforderung für Unternehmen und Mitarbeiter in Zukunft. Gelingt es nicht, die Lücke zu schließen, wird die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen darunter leiden. Berufstätige mit unzureichenden digitalen Kompetenzen haben Angst, abgehängt und ersetzt zu werden. Hier darf der Fachkräftemangel von Unternehmensseite aus jedoch nicht unterschätzt werden. Denn es ist heute nicht leicht, qualifiziertes Personal zu finden, das zudem digitale Kompetenzen hat. Deshalb sollten Firmen lieber Geld in die Weiterbildung ihrer bestehenden Mitarbeiter investieren. Was können Unternehmen tun? Ihre Mitarbeiter im Bereich digitale Kompetenzen schulen, statt sie zu ersetzen. Erstmal muss der aktuelle Wissensstand im digitalen Bereich festgestellt werden. Das kann mithilfe einer unternehmensinternen Umfrage geschehen. Die Ergebnisse geben Ausschluss darüber, wie groß der Schulungsbedarf von digitalen Kompetenzen im Team ist. Eine Möglichkeit ist anschließend, externe Trainer zu engagieren, um den Skill Gap mittels Präsenzschulungen zu schließen. Eine andere Option, um digitale Kompetenzen zu erlernen, ist mit Hilfe von e-Learning bzw. digitalen Schulungen. Dafür braucht jeder Mitarbeiter lediglich einen Computer oder ein mobiles Endgerät. Das Unternehmen muss zuvor eine digitale Lernplattform (LMS) in sein System integrieren, mit der Fähigkeiten in verschiedensten Bereich gefördert werden können. Mehr zum Thema Was ist ein LMS? Und 8 Schritte für einen gelungenen Einstieg ins eLearning gibt es in den verlinkten Artikeln. 5 essentielle digitale Kompetenzen Es gibt einige digitale Kompetenzen, die für Mitarbeitende heutzutage unverzichtbar sind. Digitale Grundlagen: Alle Mitarbeiter sollten erstmal wissen, wie man einen Computer bedient. Dazu gehört es das Gerät hochzufahren, eine Suchmaschine zu bedienen, E-Mails zu verschicken, Dateien zu erstellen und abzuspeichern. Informationssuchen & Bewertung: Eine Suchmaschine wie Google oder Bing zu benutzen und Informationen zu einem Thema zu suchen, ist die eine Sache. Diese Informationen auf Relevanz und Verlässlichkeit zu prüfen und mehrere Quellen miteinander zu vergleich, die andere. Beides ist essentiell für die Informationsbeschaffung in vielen Jobs. Dateneingabe & Präsentation: Fast jeder Job beinhaltet heute die Verarbeitung von Daten. Sei es MS Office (Word, Excel PowerPoint) oder dasselbe Angebot von Google, Mitarbeiter müssen zumindest Basiswissen im Bereich Dateneingabe haben. Digitale Kommunikation: Mitarbeiter müssen intern wie extern klar und präzise kommunizieren. Dazu gehören im digitalen Bereich klassische E-Mails sowie Instant Messaging Plattformen (MS Teams, Skype, Slack...). Wichtig ist natürlich, die Dienste überhaupt bedienen zu können - allerdings braucht es jeweils auch eine gewisse Netiquette. Datensicherheit: Ein immer wichtiger werdendes Thema. Mitarbeiter sollten deshalb unbedingt verstehen, wie man persönliche und sensible Informationen sicher handhabt, Passwörter verwaltet, Datenschutzrichtlinien einhält und potenzielle Sicherheitsrisiken minimiert. Auch der Umgang mit einem Passwort-Manager (z.B. Keeper) wird immer wichtiger. “Nice to Have” digitale Kompetenzen Es gibt einige digitale Kompetenzen, die zwar wichtig sind, jedoch nicht gleich zu Beginn erworben werden müssen. Bringen Ihre Mitarbeitenden diese Skills mit oder wünschen Weiterbildung in dem Bereich, lohnt es sich definitiv, diese zu schulen. Anwendungen für Projektmanagement, z.B. Trello Skills im Bereich Social Media: Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter, um das Unternehmen möglichst vielfältig zu repräsentieren Digitales Marketing wie SEO oder SEM (Google Analytics, Google Search Console, Ahrefs, Sistrix...) User Experience Design (UX) KI-Tools zur Datenanalyse, Berichterstellung... Der nächste Schritt Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zu LMS sowie der Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erfahren? Wir haben einen Leitfaden für Sie verfasst. Hier erfahren Sie unter anderem, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und welche Stolpersteine es zu beachten gilt. Alles Wichtige zu Lernplattformen für Unternehmen allgemein finden Sie im verlinkten Guide.