Instructional Design: Was von ADDIE für Unternehmenskurse bleibt

In den meisten mittelständischen Unternehmen gibt es niemanden mit der Berufsbezeichnung Instructional Designer. Kurse baut, wer das Thema kennt: die Fachkraft für Arbeitssicherheit, jemand aus dem Qualitätsmanagement, die Person in der Personalabteilung, die sich mit der Lernplattform auskennt. Genau für diese Situation ist dieser Beitrag geschrieben.

Instructional Design liefert dafür Werkzeuge, die älter und robuster sind als jeder Trend – allen voran das ADDIE-Modell. Nur ist ADDIE in seiner ursprünglichen Form für Projekte gedacht, die Monate dauern und ein Team beschäftigen. Die Frage ist deshalb nicht, ob man es anwendet, sondern was davon bei einer 20-minütigen Unterweisung übrig bleibt.

Was ist Instructional Design – und wer macht es im Mittelstand?

Instructional Design ist die systematische Gestaltung von Lernangeboten: Analyse des Bedarfs, Festlegung von Zielen, Auswahl von Methoden und Medien, Aufbau der Inhalte, Überprüfung der Wirkung. Im Deutschen wird es meist mit Instruktionsdesign oder didaktisches Design übersetzt, wobei sich der englische Begriff auch hier durchgesetzt hat.

Der Unterschied zur intuitiven Kurserstellung liegt in der Reihenfolge. Intuitiv beginnt man beim Material: Es gibt eine Präsentation, daraus wird ein Kurs. Systematisch beginnt man beim gewünschten Verhalten: Was soll jemand nach dem Kurs anders machen? Erst daraus ergibt sich, welche Inhalte nötig sind – und häufig sind es weniger als gedacht.

In der Praxis übernehmen diese Aufgabe im Mittelstand fast immer Personen, für die es eine Nebentätigkeit ist. Das ist kein Nachteil, solange die Erwartung stimmt: Ein Fachexperte mit einem klaren Ziel und einer brauchbaren Struktur produziert bessere Unterweisungen als ein aufwendiges Verfahren, das niemand durchhält.

Wie funktioniert das ADDIE-Modell?

ADDIE ist das bekannteste Prozessmodell im Instructional Design. Entwickelt wurde es Mitte der 1970er-Jahre am Center for Educational Technology der Florida State University für die US-Streitkräfte und später auf den zivilen Bereich übertragen. Der Name ist ein Akronym aus den fünf Phasen.

Die Stärke des Modells liegt in seiner Vollständigkeit: Es benennt Schritte, die in der Praxis regelmäßig übersprungen werden – vor allem den ersten und den letzten. Die Analyse fällt weg, weil das Thema ja feststeht; die Evaluation fällt weg, weil der Kurs ja online ist.

Wichtig ist die Einordnung: ADDIE beschreibt, was zu tun ist, nicht wie. Es sagt nichts darüber, wie ein gutes Lernziel aussieht oder wie eine Lerneinheit aufgebaut sein sollte. Dafür braucht es die Werkzeuge aus den Abschnitten 6 und 7.

Wo stößt ADDIE in der Praxis an Grenzen?

Am sequenziellen Aufbau. In der Projektmanagementsprache ist ADDIE ein Wasserfallmodell: Jede Phase soll abgeschlossen sein, bevor die nächste beginnt. Für die Ausbildung großer Truppenzahlen an stabilen technischen Abläufen war das sinnvoll. Für einen Compliance-Kurs, dessen rechtliche Grundlage sich während der Produktion ändert, ist es riskant.

Drei Probleme treten regelmäßig auf. Erstens sieht niemand etwas Konkretes, bis die Entwicklungsphase weit fortgeschritten ist – Rückmeldungen kommen also spät und kosten dann viel. Zweitens setzt das Modell voraus, dass der Inhalt vor dem Design bekannt ist; oft klärt sich aber erst beim Bauen, was eigentlich vermittelt werden muss. Drittens verleitet die Phasenlogik dazu, das Erfüllen der Kriterien mit dem Ziel zu verwechseln: Der Kurs ist fertig, das Verhalten unverändert.

Deshalb hat sich in der Praxis eine abgeschwächte Form durchgesetzt, in der die Evaluation nicht am Ende steht, sondern begleitend – und in der zwischen den Phasen Schleifen erlaubt sind.

Welche Alternative bietet das SAM-Modell?

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Das Successive Approximation Model, entwickelt von Allen Interactions, dreht die Logik um. Statt Phasen nacheinander abzuarbeiten, arbeitet SAM in kurzen, sich wiederholenden Schleifen: früh ein grober Entwurf, Rückmeldung, überarbeiten, erneut zeigen. Erst wenn der Entwurf trägt, wird ausproduziert.

Der praktische Vorteil liegt in der Zusammenarbeit mit Fachexperten. Menschen, die ein Thema beherrschen, können selten abstrakt beschreiben, was in einen Kurs gehört – aber sie erkennen sofort, was an einem Entwurf falsch ist. Ein Prototyp nach drei Tagen bringt bessere Rückmeldung als ein Konzeptpapier nach drei Wochen.

Für die Auswahl genügt eine grobe Faustregel: ADDIE, wenn der Inhalt stabil ist, der Umfang groß und der Kurs über Jahre unverändert läuft – etwa bei einer standardisierten Grundunterweisung. SAM, wenn der Inhalt unscharf ist, mehrere Beteiligte mitreden und schnell etwas Vorzeigbares gebraucht wird. In der Praxis endet man häufig bei einer Mischung: ADDIE als Gliederung dessen, was zu bedenken ist, SAM als Arbeitsweise.

Wie sieht ADDIE für einen 20-Minuten-Kurs aus?

Hier die abgespeckte Fassung, die sich an einem Vormittag durchführen lässt.

Analyse – zwei Fragen, zehn Minuten. Erstens: Ist das wirklich ein Wissensproblem? Wenn Menschen eine Regel nicht befolgen, weil das Formular unauffindbar ist oder die Zeit fehlt, hilft kein Kurs. Zweitens: Was wissen die Teilnehmenden schon? Ein Kurs, der bei null anfängt, obwohl alle das Thema seit Jahren kennen, wird abgeklickt statt bearbeitet.

Design – ein Satz und eine Gliederung. Formulieren Sie ein einziges Lernziel nach dem Muster aus Abschnitt 6 und gliedern Sie den Kurs in drei bis fünf Abschnitte. Legen Sie schon jetzt fest, wie geprüft wird – das schärft die Inhalte mehr als jede weitere Planung.

Entwicklung – erst der Entwurf, dann die Politur. Bauen Sie den Kurs zuerst roh: Text, Struktur, Fragen. Zeigen Sie ihn zwei Personen aus der Zielgruppe. Investieren Sie in Gestaltung erst, wenn der Inhalt sitzt. Hinweise zur handwerklichen Seite finden Sie im Beitrag zu Inhalten für E-Learning; ob Sie überhaupt selbst produzieren sollten, behandelt der Beitrag zur Make-or-Buy-Frage.

Implementierung – Zuweisung statt Ankündigung. Wer den Kurs bekommt, ergibt sich aus der Rolle, nicht aus einer Verteilerliste. Wie das systematisch funktioniert, beschreibt der Beitrag zur Qualifikationsmatrix.

Evaluation – drei Zahlen. Abbruchquote, Bearbeitungsdauer und Ergebnisse der Wissensfragen. Mehr braucht es für den Anfang nicht, und diese drei liegen ohnehin vor.

Wie formulieren Sie Lernziele, die etwas taugen?

Das ist der Schritt mit dem größten Effekt und der höchsten Ausfallquote. Ein brauchbares Lernziel beschreibt beobachtbares Verhalten, nicht einen inneren Zustand. „Die Teilnehmenden kennen die Datenschutzgrundverordnung“ lässt sich weder prüfen noch als Maßstab für Inhalte verwenden. „Die Teilnehmenden erkennen, ob ein Vorfall meldepflichtig ist, und leiten ihn an die richtige Stelle weiter“ tut beides.

Die Verben stammen aus der überarbeiteten Taxonomie nach Bloom, die sechs Stufen unterscheidet:

Zwei Hinweise. Die meisten betrieblichen Kurse zielen auf Anwenden oder Analysieren – formuliert werden sie aber auf der Stufe Erinnern, weil das leichter fällt. Genau dieser Bruch erklärt, warum Menschen den Test bestehen und im Ernstfall trotzdem falsch handeln. Und: Ein Ziel pro Lerneinheit genügt. Wer fünf Ziele in zwanzig Minuten unterbringt, hat keine Ziele, sondern eine Inhaltsliste.

Wie strukturieren Sie eine einzelne Lerneinheit?

Ein bewährtes Raster stammt von Robert Gagné und beschreibt neun Schritte, die eine Lerneinheit durchlaufen sollte. Es wirkt akademisch und ist erstaunlich praktisch – auch bei zwölf Minuten Laufzeit.

Aufmerksamkeit gewinnen. Ein realer Vorfall aus dem eigenen Haus schlägt jede Statistik.

Das Ziel mitteilen. Ein Satz dazu, was die Person danach können wird. Kostet fünfzehn Sekunden und verändert die Aufmerksamkeit spürbar.

Vorwissen aktivieren. Eine Frage, die an Bekanntes anknüpft, bevor Neues kommt.

Den Inhalt darbieten. Kurz, gegliedert, mehrkanalig – Text und Bild gemeinsam wirken besser als eines von beiden.

Hilfestellung geben. Beispiele, Gegenbeispiele, Merkhilfen, Vorlagen.

Anwendung hervorlocken. Die Person muss etwas tun: eine Entscheidung treffen, einen Fall einordnen, eine Aufgabe lösen.

Rückmeldung geben. Nicht nur richtig oder falsch, sondern warum.

Leistung überprüfen. Die eigentliche Wissensabfrage, getrennt von der Übung.

Transfer sichern. Ein konkreter Hinweis, wo das Gelernte in der nächsten Arbeitswoche vorkommt. Dieser letzte Schritt fällt am häufigsten weg – und er entscheidet mit darüber, ob etwas hängen bleibt, wie der Abschnitt zum Lerntransfer im Beitrag zur Lernkultur im Unternehmen beschreibt.

Wie evaluieren Sie einen Kurs, ohne ein Projekt daraus zu machen?

Das gängige Raster stammt von Kirkpatrick und unterscheidet vier Ebenen: Reaktion (wie fanden es die Teilnehmenden), Lernen (was wissen sie danach), Verhalten (was tun sie anders) und Ergebnisse (was ändert sich im Betrieb).

Die erste Ebene ist am leichtesten zu erheben und am wenigsten aussagekräftig – Zufriedenheit direkt nach einem Kurs sagt wenig darüber, was drei Monate später noch angewendet wird. Die vierte ist am aussagekräftigsten und praktisch kaum sauber zuzurechnen, weil zu viele andere Faktoren mitwirken.

Realistisch für ein mittelständisches Unternehmen ist die Konzentration auf Ebene zwei plus einen Blick auf Ebene drei. Konkret: Ergebnisse der Wissensfragen je Frage auswerten – Fragen, die fast alle falsch beantworten, zeigen meist einen unklaren Inhalt und keine Wissenslücke. Dazu eine einzige Frage an die Führungskräfte nach einigen Wochen, ob sich im Arbeitsalltag etwas verändert hat. Das ist weniger als das Modell vorsieht und deutlich mehr als das, was die meisten tun.

Womit setzen Sie das praktisch um?

Für die Entwicklungs- und Implementierungsphase braucht es einen Editor, der Struktur zulässt, Aufgabenformate für die Anwendung und eine Auswertung, die einzelne Fragen sichtbar macht.

Das reteach LMS bildet das ab: Kurse lassen sich in Kapitel und Lektionen gliedern, verschiedene Medienformate kombinieren und über einen Drag-and-drop-Editor ohne technische Vorkenntnisse aufbauen. Bestehende Materialien aus PowerPoint, SCORM oder H5P lassen sich einbinden, statt sie neu zu bauen. Für die Prüfungsseite stehen Quizfunktionen bereit, deren Auswertung zeigt, wie einzelne Fragen im Durchschnitt beantwortet wurden – genau die Zahl, die für Ebene zwei der Evaluation gebraucht wird.

Für die SAM-Arbeitsweise ist die KI-Kursgenerierung nützlich: Aus einer Beschreibung oder einem vorhandenen Dokument entsteht ein Kursentwurf mit Struktur und Lektionstexten, den Sie sofort einer Testperson zeigen können. Das ersetzt die didaktische Entscheidung nicht – es verkürzt den Weg zum ersten vorzeigbaren Entwurf erheblich. Wo Sie gar nicht selbst produzieren müssen, weil das Thema standardisiert ist, greifen Sie auf fertige Kurse aus dem reteach Kurskatalog zurück und ergänzen sie um firmeneigene Informationen.

Fazit: Das Modell ersetzt die Entscheidung nicht

ADDIE hat sich fünfzig Jahre gehalten, weil es eine vollständige Liste dessen ist, was man bedenken sollte. Es hat aber keine Aussage darüber, was einen guten Kurs ausmacht – diese Arbeit leisten Lernziele, Struktur und Prüfung.

Für den betrieblichen Alltag lohnt deshalb eine pragmatische Aufteilung: ADDIE als Merkliste, damit Analyse und Evaluation nicht wegfallen. SAM als Arbeitsweise, damit früh etwas Sichtbares existiert. Ein einziges, beobachtbares Lernziel als Maßstab für alles, was in den Kurs kommt. Und das Raster von Gagné als Bauplan für die einzelne Einheit. Vier Werkzeuge, keine Methodik – und mehr braucht es nicht, um Kurse zu bauen, die wirken.

Häufig gestellte Fragen