Mitarbeiter Coaching: Förderung von Kompetenzen & Entwicklungspotenzial 

Anders als im Mitarbeiter Coaching oder Peer to Peer Learning gibt es im Selbstgesteuerten Lernen keinen Partner oder Begleiter. Man lernt alleine. Kann das klappen? Wir haben alle Antworten für Sie. Inhalt 1. Selbstgesteuertes Lernen - Definition2. Unterschied zwischen selbstgesteuertem & fremdgesteuertem Lernen3. Vorteile für Mitarbeitende & Unternehmen4. Kombination mit e-Learning5. Wie die Einführung ins Unternehmen gelingt6. Fazit7. Mehr zu e-Learning erfahren Selbstgesteuertes Lernen – eine kurze Definition Selbstgesteuertes Lernen bezeichnet eine Lernform, bei der die Verantwortung für den Lernprozess und die Zielerreichung überwiegend beim Lernenden selbst liegt. Im Gegensatz zu traditionellen Lernansätzen, bei denen der Trainer den Lerninhalt und den Lernfortschritt bestimmt, übernimmt der Lernende beim selbstgesteuerten Lernen eine aktivere Rolle. Er legt seine eigenen Lernziele fest, wählt Lerninhalte und –methoden aus und entscheidet selbst über das Tempo seines Lernprozesses. Dazu gehört gleichzeitig, dass er die Verantwortung für seine eigene Motivation, Organisation und Reflexion des Gelernten trägt.   Selbstgesteuertes und fremdgesteuertes Lernen – Was ist der Unterschied? Beim fremdgesteuerten Lernen liegt die Verantwortung für den Lernprozess hauptsächlich bei externen Faktoren wie Trainern oder vorgeschriebenen Schulungsplänen. Die Inhalte, Ziele, Methoden und der Zeitplan des Lernens werden von externen Instanzen vorgegeben und der Lernerfolg wird von außen bewertet. Der Lernende ist in all dem weitgehend passiv. Im Gegensatz dazu liegt beim selbstgesteuerten Lernen die Verantwortung für den Lernprozess hauptsächlich beim Lernenden selbst. Der Trainer fungiert eher als Unterstützer, der den Lernenden bei Bedarf Hilfestellung und Feedback bietet.   Die Vorteile Die Unternehmen profitieren von selbstgesteuertem Lernen, indem sie finanzielle Ressourcen für externe Trainings einsparen, da der Lernprozess direkt beim Mitarbeiter selbst stattfindet. Außerdem erschafft diese Art des Lernens eine vertrauensvolle Lernkultur, in denen die Unternehmen ihren Mitarbeitern Zeit und Vertrauen einräumen, sich selbst in notwendigen Bereichen weiterzubilden. Das spricht für ein positives Unternehmensklima, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen und bleiben wollen. Auch profitieren Unternehmen durch die Lernform von hochqualifizierten Mitarbeitern, die sich ihre gesamte Karrierelaufbahn hinweg weiterbilden (Stichwort Talententwicklung). Auch für die Mitarbeitenden hat selbstgesteuertes Lernen zahlreiche Vorteile:  Individuelles Lernen: Selbstgesteuertes Lernen ermöglicht es den Lernenden, ihren eigenen Lernweg zu wählen und Inhalte entsprechend ihren Bedürfnissen anzupassen.  Flexibilität und Autonomie: Die Lernenden haben viel Freiheit in der Planung ihrer Lernaktivitäten. Sie können entscheiden, wann, wo und wie sie lernen möchten.   Motivation und Engagement: Wenn Lernende die Kontrolle über ihren eigenen Lernprozess haben, steigt oft ihre Motivation und ihr Engagement. Sie sind intrinsisch motiviert, da sie ihre eigenen Lernziele setzen und ihre Fortschritte selbst überwachen können.  Gesteigerte Eigenverantwortung und Selbstständigkeit, indem Lernende ermutigt werden, ihre eigenen Lernbedürfnisse zu identifizieren, Ziele zu setzen und ihre Fortschritte eigenständig zu verfolgen.  Ist die Methode des selbstgesteuerten Lernens einmal verinnerlicht, kann damit lebenslanges Lernen wunderbar umgesetzt werden.  Anpassungsfähigkeit an den Arbeitsplatz: Die autonome Lernform trägt dazu bei, dass Lernende sich flexibel an die Anforderungen des Arbeitsplatzes anpassen können. Sie können schnell auf neue Herausforderungen reagieren und benötigte Kbmpetenzen entwickeln.  Kollaboration und Wissensaustausch: Obwohl selbstgesteuertes Lernen eine individuelle Aktivität ist, schließt es die Zusammenarbeit und den Wissensaustausch nicht aus. Lernende können weiterhin von anderen lernen, indem sie sich mit Kollegen austauschen, diskutieren und gemeinsam an Projekten arbeiten.  Kann selbstgesteuertes Lernen mit e-Learning kombiniert werden? Ja! Sogar äußerst gut. Tatsächlich bieten eLearning-Plattformen eine ideale Unterstützung für selbstgesteuertes Lernen, da sie den Lernenden viel Flexibilität und Autonomie geben. Sie können selbst über das Tempo ihres Lernwegs entscheiden und bevorzugte Lernformen auswählen, wie z.B. Videos, Quizze, Artikel, Powerpoints usw.   Ein wichtiger Punkt, damit selbstgesteuertes Lernen funktionieren kann, sind gute Lernressourcen. Da es in dieser Lernform jedoch explizit nicht darum gehen soll, passiv von einem Trainer geschult zu werden, müssen Unternehmen andere Formen von Ressourcen bereitstellen. Das können Bücher und ausgedruckte Materialien sein – viel sinnvoller ist es jedoch, mit einer online Lernplattform zu arbeiten, auf die alle Mitarbeiter unbegrenzt Zugriff haben. Sie können Kurse zu den Themen auswählen, die sie für wichtig halten und sich in ihrem eigenen Tempo weiterbilden, indem Inhalte erneut abgerufen werden können, wann immer es gewünscht ist. Sie haben sich noch nicht mit dem Thema eLearning auseinandergesetzt? Wir erklären Ihnen, worauf es in der Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand ankommt und wie es sicher funktioniert.  Wie können Unternehmen selbstgesteuertes Lernen einführen? Die Einführung von selbstgesteuertem Lernen in einem Unternehmen erfordert eine strategische Planung und die Schaffung einer unterstützenden Lernkultur. Hier sind einige Schritte, die ein Unternehmen tun kann: 1: Bewusstsein für die Lernform schaffen  Organisieren Sie ein Meeting, indem Sie die Mitarbeiter über die Konzepte und Vorteile des selbstgesteuerten Lernens informieren. Erklären Sie, wie es ihre persönliche Entwicklung, lebenslanges Lernen und auch das Unternehmen insgesamt unterstützen kann. 2 Führungskräfte einbeziehen Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte das Konzept des selbstgesteuerten Lernens verstehen und unterstützen. Sie sollten als Vorbilder fungieren und die Bedeutung des lebenslangen Lernens innerhalb der Teams betonen. Führungskräfte können maßgeblich zum selbstgesteuerten Lernen beitragen, indem sie es bewusst in die Teams einführen und selbst vorleben. 3: Ressourcen bereitstellen Stellen Sie den Mitarbeitern die notwendigen Ressourcen zur Verfügung, um selbstgesteuertes Lernen zu ermöglichen. Dazu gehören zum einen Zugang zu Lernmaterialien, Tools und Technologien, wie zum Beispiel e-Learning Plattformen. Wichtig ist, dass die Lernressourcen den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Zum anderen sollte selbstgesteuertem Lernen aktiv Zeit innerhalb eines Arbeitstages eingeräumt werden. 4: Lernziele setzen – alleine oder mit Hilfe Unterstützen Sie Mitarbeiter dabei, ihre eigenen Lernziele zu setzen und einen individuellen Lernplan zu entwickeln. Ermutigen Sie sie, ihre Interessen und Kompetenzen zu identifizieren und zu erweitern. Diese Rolle kann von einer Führungskraft übernommen werden oder es können, wenn die nötigen Ressourcen vorhanden sind, externe Coaches engagiert werden (z.B. ein Coach pro Team). 5: Lernnetzwerke fördern Ermutigen Sie Mitarbeiter, sich in Lerngruppen zu organisieren, um Erfahrungen und Wissen auszutauschen. Dies kann durch regelmäßige Treffen, Diskussionsforen oder Online-Tools unterstützt werden. So kann die Motivation auch im selbstgesteuerten Lernen erhalten werden. 6: Feedback und Unterstützung bieten Implementieren Sie regelmäßiges Feedback, um den Lernfortschritt zu verfolgen und den Mitarbeitern Unterstützung anzubieten. Dies kann in Form von Mitarbeiter Coaching, Mentoring oder Peer to Peer-Unterstützung geschehen. Die Hauptsache ist, dass die Mitarbeiter (besonders zu Beginn) auch im selbstgesteuerten Lernprozess nicht alleine gelassen werden. 7: Anerkennung und Belohnung Anerkennen und belohnen Sie Mitarbeiter, die sich aktiv am selbstgesteuerten Lernen beteiligen und ihre Lernziele erreichen. Dies kann in Form von Karriereentwicklungsmöglichkeiten erfolgen. Fazit: Es lohnt sich. Zusammengefasst basiert selbstgesteuertes Lernen auf der Annahme, dass Lernende unterschiedliche Bedürfnisse, Interessen und Vorkenntnisse haben. Indem sie ihre eigenen Lernprozesse steuern, können sie individuell angepasste Strategien entwickeln, um ihr Lernpotenzial optimal auszuschöpfen. Das bietet sowohl für die Mitarbeiter selbst als auch für die Unternehmen große Vorteile. Wird selbstgesteuertes Lernen zusätzlich mit eLearning kombiniert, steht einer erfolgreichen, selbstständigen Weiterbildung nichts mehr im Wege. Mehr zu e-Learning erfahren Sie haben sich noch nicht mit dem Thema e-Learning beschäftigt und sind neugierig geworden? Wir haben in unserem Blogpost alle wichtigen Infos gesammelt, die Ihnen eine erfolgreiche Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand ermöglichen. In unserem Webinaren haben Sie außerdem die Chance, sich persönlich mit uns auszutauschen und Tipps für den Start ins e-Learning einzuholen.

Peer to Peer Learning ist eine moderne Art der Weiterbildung. Erfahren Sie alle guten Gründe, weshalb auch Sie die Lernform in Ihrem Unternehmen etablieren sollten! Inhalt 1. Was ist Peer to Peer Learning?2. Die Vorteile3. Umsetzung in 6 Schritten4. Beispiele in der Praxis5. Peer to Peer Learning & e-Learning6. Mehr über e-Learning erfahren Was ist Peer to Peer Learning? “Peer” bedeutet auf Deutsch Kollege. Peer to Peer Learning bezeichnet somit eine Lernsituation im Unternehmen, in der Kollegen auf gleicher Augenhöhe ihre Expertise, Ideen und Erfahrungen austauschen. Sie lernen so gleichzeitig miteinander und voneinander. Kennzeichen von Peer Learning sind außerdem, dass es sich um Lernen in einer Gruppe handelt. Es fällt also in die Kategorie des sozialen Lernens, da ein gegenseitiger Wissensaustausch im Vordergrund steht. Das Lernen ist außerdem aufgabenorientiert, sprich es geht nicht um die Vermittlung von Theorie, sondern um praktische Skills, die im Berufsalltag eingesetzt werden können. Was sind die Vorteile von Peer to Peer Learning? Teamzusammenhalt wird gefördert, indem Kollegen miteinander arbeiten und sich gegenseitig helfen Positives Arbeitsklima durch gute Beziehungen im Team und ein Lernen ohne großen Druck Stärken von sozialen und fachlichen Skills Motivierte und hochqualifizierte Mitarbeiter, da ihre Fähigkeiten durch das Peer Learning gefördert werden und sie sich kontinuierlich weiterbilden Kostengünstige Weiterbildungsmaßnahme, die in jedem Unternehmen sofort umgesetzt werden kann Umsetzung in 6 Schritten Moderator ernennen: Auch wenn die Hierarchie im Peer Learning horizontal statt vertikal ist (und es keinen “Boss” geben soll), ist es wertvoll einen Moderator zu ernennen. Die Aufgabe eines Moderators in Peer Learning Sessions ist es, zu moderieren, organisieren, eine positive Atmosphäre schaffen und das Gespräch am Laufen zu halten. Er oder sie ist außerdem Ansprechpartner für Fragen und Probleme. Buddy-System einführen: Im Buddy-System wird ein neues Teammitglied mit einem erfahrenen Kollegen zusammengebracht. Der erfahrene Kollege hilft im Onboarding-Prozess und führt den neuen Kollegen in die Arbeitsabläufe ein, verbindet ihn mit dem Team und vermittelt die Werte des Unternehmens. So werden ohne Hierarchie und Druck die neuen Aufgaben Stück für Stück in einem informellen Umfeld erlernt. Regeln für ein sicheres Lernumfeld festlegen: Es muss von Anfang an klar sein, dass beim Peer to Peer Learning alle auf einer Augenhöhe sind und niemand mehr Entscheidungskraft hat als der andere (auch der Moderator nicht). Nur so können offene und ehrliche Diskussionen geführt werden, in denen niemand Angst haben muss, aufgrund von Fragen oder Unwissen bewertet zu werden. Das Lernumfeld soll vertraulich sein. Anreize für Peer to Peer Learning schaffen: Um die Mitarbeiter zu motivieren, am Peer Learning teilzunehmen, können Anreize helfen. Darunter sind keine finanziellen Anreize zu verstehen, sondern vielmehr karrierebezogene. Das können zum Beispiel die Möglichkeit auf die Übernahme neuer Aufgaben oder gar Beförderung sein, wenn der Lernerfolg langfristig stimmt. Verschiedene Methoden ausprobieren: Peer Learning kann in ganz verschiedenen Settings stattfinden. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter selbst entscheiden, wie sich am wohlsten fühlen: in Gruppensessions, 1-zu-1-Sessions, Coaching... Networking unter Mitarbeitern fördern: Unternehmen sollten Möglichkeiten für Mitarbeiter schaffen, um sich treffen und austauschen zu können. So entsteht ein wertvoller Austausch, bei dem Mitarbeiter neue Ideen und Lösungsvorschläge für ihr Fachgebiet erlangen. Beispiele für Peer Learning am Arbeitsplatz Peer Learning findet nicht immer nur zwischen zwei Kollegen statt, sondern kann in ganz verschiedenen Kontexten auftauchen. Projekte In gemeinsamen Projekten mit 5-10 Teammitgliedern findet mit großer Sicherheit Peer Learning statt. Kollegen mit unterschiedlichen Expertisen und Wissensständen werden zusammengebracht und können sich austauschen. So lernen die neuen oder unerfahreneren Kollegen in der Arbeit am gemeinsamen Projekt von dem Wissen der anderen. Debatten & Gruppendiskussionen In jedem Teammeeting finden Debatten und Diskussionen über gewisse Themen statt – in manchen Teams mehr, in anderen weniger. Auch in diesem Setting erfolgt Peer to Peer Learning. Verschiedene Standpunkte zu vertreten und diese von diversen Perspektiven zu beleuchten, vergrößert den allgemeinen Wissensstand des Teams zu dem Thema. Mitarbeiter Coaching Auch im Mitarbeiter Coaching kann Peer Learning stattfinden. Coach und Lernender befinden sich dabei zwar nicht immer auf demselben Level, allerdings arbeiten sie gemeinsam an einem Thema und tauschen sich aktiv aus. Lunch & Learn Das Lunch & Learn-Konzept stammt aus dem englischsprachigen Bereich, wo es auch “Brown Bag Meeting” genannt wird (da Amerikaner ihr Mittagessen oft in braune Papiertüten verpackt mitbringen). Das Konzept kann ganz unterschiedlich durchgeführt werden. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen über seine Aufgabenbereiche berichten oder einen Expertenvortrag zu einem Thema halten. Darauf folgt eine Diskussion. Auch können Mitarbeiter in Gruppen zusammensitzen und über aktuelle Herausforderungen in ihrem Job sprechen und sich gegenseitig Hilfestellung leisten. Peer to Peer Learning & e-Learning... geht das? Das kann toll funktionieren. Peer to Peer Learning ist eine Art des Lernens, die nicht unbedingt in Präsenz stattfinden muss. Wenn sich die Partner oder die Gruppe wohl dabei fühlen, können sie sich auch über eine Online-Meeting-Plattform treffen. Das erleichtert den logistischen Aufwand enorm. Peer Learning kann zudem wunderbar mit anderen Lernformen kombiniert werden, wie dem eLearning. Die Mitarbeiter können denselben Onlinekurs absolvieren, z.B. zum Thema “Kommunikation im Team”, und sich gemeinsam Inhalte anschauen, diskutieren und Gelerntes einüben. Mehr über e-Learning erfahren? Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zum Thema Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand sowie die Basics über Lernplattformen für Unternehmen erfahren? Dann ist unser Leitfaden perfekt für Sie. Hier erfahren Sie, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und welche Stolpersteine es zu beachten gilt. Einfach kostenlos downloaden: Whitepaper Download

Lebenslanges Lernen bedeutet, sich während seines gesamten Lebens neues Wissen und Kompetenzen anzueignen. Unternehmen im Mittelstand integrieren lebenslanges Lernen, indem sie Weiterbildung und Kompetenzentwicklung in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeitenden einbauen. Das ist besonders wichtig im Zuge der Digitalisierung, da Unternehmen und ihre Mitarbeitenden mit immer neuen Herausforderungen konfrontiert werden. Um anschlussfähig zu bleiben, braucht es die richtigen fachlichen Skills – und das richtige Mindset. Inhalt 1. Was ist lebenslanges Lernen?2. Die Vorteile3. Die Bedeutung im Unternehmen4. Beispiele für lebenslanges Lernen5. Fazit6. E-Learning im Unternehmen Was ist lebenslanges Lernen? Lebenslanges Lernen ist eine Form des selbstgesteuerten Lernens, die auf die persönliche, soziale und fachliche Entwicklung ausgerichtet ist. Lebenslanges Lernen lässt sich am besten als freiwilliges Lernen mit dem Ziel der persönlichen Entfaltung beschreiben. Die Mittel, um dies zu erreichen, können in der informellen oder formalen Bildung liegen. Unabhängig von den Inhalten gibt es einige wichtige Voraussetzungen für lebenslanges Lernen: Freiwillig Selbstinitiative Oftmals informell Am besten in Form von Selbststudium Motivation basiert auf persönlichem Interesse Wenn Mitarbeitende bereit sind, diese Grundlagen zu erfüllen, sollten Unternehmen sie im Lernprozess unterstützen. So profitieren beide Seiten. Die Mitarbeitenden sind zufrieden und fühlen sich von ihrem Unternehmen unterstützt, die Firmen wiederum profitieren von besser ausgebildeten Mitarbeitenden. Die Vorteile Sowohl für die Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen lohnt sich lebenslanges Lernen und die Etablierung einer Lernkultur. Warum? Selbstmotivation: Durch die Herausforderung etwas Neues zu lernen und sich anzueignen, kann der monotone "Arbeitstrott" durchbrochen und neue Motiavtion gewonnen werden. Verwirklichung von Interessen und Zielen: Wenn sich für Mitarbeitende neue Möglichkeiten ergeben und sie bisher unerkannte Talente entdecken, profitiert auch das Unternehmen von diesem neu gewonnen Know-how. Es kann den Mitarbeitenden so noch effizienter einsetzen. Verbesserung von Fähigkeiten: Bei der Aneignung neuen Wissens werden bereits vorhandene Ressourcen und Fähigkeiten eingesetzt und intensiviert, wie beispielsweise Kreativität, die Fähigkeit zur Problemlösung oder auch Anpassungsfähigkeit. Selbstvertrauen und Zufriedenheit: Durch die aktive Förderung von lebenslangem Lernen und den daraus resultierenden Möglichkeiten wird das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden gestärkt und sie werden zufriedener - mit sich und ihrem Arbeitgeber. Die Bedeutung von lebenslangem Lernen im Unternehmen Digitale Transformation Im Zuge der Digitalisierung sind Unternehmen mit einer stetigen Technologisierung, Flexibilisierung und Transformation ihrer bestehenden Prozesse und Strukturen konfrontiert. Hieraus resultiert ein Organisations- und Arbeitswandel und Unternehmen müssen sich auf eine Veränderung der Qualifikationsanforderungen ihrer Mitarbeitenden einstellen, die für die erfolgreiche Gestaltung einer (zukünftig) digitalisierten Arbeitswelt notwendig sind. Es geht dabei um die Befähigung der Mitarbeitenden, neue Problemstellungen selbstständig zu bewältigen, Eigeninitiative in der Gestaltung der Arbeitsumgebung zu zeigen und nicht zuletzt die Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Unternehmen sind in diesem Zusammenhang gefordert, entsprechende Lernmöglichkeiten für Mitarbeiter zu schaffen, um individuelle Bildungsprozesse mit strukturellen Transformationsprozessen zu verknüpfen. Neue Skills benötigt Damit sich Unternehmen der wachsenden Kultur der Digitalität anpassen und damit einhergehende Anforderungen bewältigen können, muss das Verhältnis von Lernen und Arbeiten neu gedacht werden. Die reine Wissensaneignung und der Erwerb fachlicher Kompetenzen über klassisch curricular organisierte Lernangebote ist nicht länger ausreichend. Unternehmen müssen sich vielmehr als lernende Organisationen verstehen und Strukturen im Arbeitsalltag schaffen, in denen Mitarbeitende zum nachhaltigen und lebenslangen Lernen befähigt werden. Dies gelingt insbesondere dann, wenn Lernmöglichkeiten eigenverantwortlich und individuell gestaltet sind und das Gelernte anschlussfähig in die Praxis transferiert werden kann. Nur wenn sich Mitarbeitende mit erworbenem Wissen auseinandersetzen, es weiterentwickeln, auf Neues beziehen und in einen (Unternehmens-)Kontext bringen können, sind sie auch in der Lage, mit zukünftigen Herausforderungen flexibel umzugehen. Kollektives Wissen Moderne Lernkulturen im Unternehmen sind eng mit der Frage verknüpft, über welche Wege Informationen für Mitarbeitende zugänglich gemacht werden. In einer vernetzten Welt erneuert und aktualisiert sich das Wissen im Unternehmen ständig. Wissen sollte deshalb nachhaltig erfasst, veröffentlicht und im Team geteilt werden. Was bedeutet das für Unternehmen? Sie müssen entsprechende Strukturen für eine ganzheitliche Informations- und zugleich Lernumgebung etablieren. Klingt erstmal kompliziert, bedeutet aber einfach, dass individuelles Wissen (z.B. die Expertise eines Mitarbeitenden zu einem speziellen Problem) kollektiv zur Verfügung gestellt werden muss, indem es in diverse Speichermedien (z.B. ein Sharepoint) überführt wird. Nur so steht es letztlich allen im Unternehmen zur Verfügung. Mitarbeitende aktivieren Die Etablierung eines solchen Wissensmanagements gilt in diesem Sinne als eine grundlegende Voraussetzung für eine lernende Organisation. Der Einsatz von digitalen Formaten als Lern- und Informationsangebot und damit die Verknüpfung von Wissensmanagement und digitalem Qualifizierungsangebot schafft die Einbindung der Mitarbeitenden als entscheidende betriebliche Akteure. Gleichzeitig bestärkt ein individuelles, selbstständiges und vor allem kontinuierliches Lernen ein innovatives und zukunftsfähiges Unternehmen. Beispiele für lebenslanges Lernen Lebenslanges Lernen kann sowohl im Unternehmenskontext als auch im privaten Leben umgesetzt werden. Beispiele sind: Erlernen einer neuen Technologie für den eigenen Job oder einen angestrebten Jobwechsel Aneignen von neuem Wissen (z.B. Online-Kurse über interkulturelle Zusammenarbeit) Erlernen von neuen Fähigkeiten, wie zum Beispiel einer Fremdsprache Abonnieren von Podcasts oder Zeitschriften zu Themen, die dem eigenen Interesse entsprechen Fazit: Was bringt lebenslanges Lernen? Unternehmen im Mittelstand sollten durch Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen, die Lernen und Arbeiten miteinander verbindet. Eine offene Lernkultur, die Fehler und Risikobereitschaft zulässt, befähigt die Mitarbeitenden darüber hinaus, ihre eigene Weiterentwicklung selbst zu steuern. So schaffen Unternehmen geeignete Bedingungen, um Lernen integriert, personalisiert und kontinuierlich in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt zu gestalten. Um eine Lernkultur im Unternehmen zu etablieren, bieten sich die verschiedenen Möglichkeiten und Methoden des E-Learning im Mittelstand an. E-Learning im Unternehmen etablieren Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zum Thema Lernen im Unternehmenskontext erfahren? Wir haben eine Einführung zum e-Learning in KMU und Mittelstand verfasst, die alle wichtigen Fragen abdeckt. Laden Sie außerdem unseren kostenlosen Leitfaden herunter, indem wir alle Schritte zur Einführung von e-Learning erklären und Stolpersteine aufdecken: Whitepaper Download

Unternehmen müssen heute mehr denn je in ihre Mitarbeitenden investieren, um ihre Bedürfnisse abzudecken und sie im Unternehmen zu halten. Ein wichtiges Thema: Weiterbildung. Um Mitarbeitende effizient weiterbilden zu können, muss jedoch zuerst einmal der Schulungsbedarf von Mitarbeitern ermittelt werden. Inhalt 1. Top-Down vs. Bottom-Up2. Die Vorteile3. Schulungsbedarf in 7 Schritten ermitteln4. Fähigkeiten ausbauen & Lücken schließen5. Mehr zum Thema E-Learning Top-Down vs. Bottom-Up Traditionell wird der Lernbedarf von Mitarbeitern in einem Unternehmen durch eine Top-down-Methode ermittelt. Das bedeutet, dass ausschließlich die Lernverantwortlichen, wie Führungskräfte oder L&D-Abteilungen, darüber entscheiden, was die Mitarbeiter lernen sollen. Dafür werden die Lernziele der jeweiligen Abteilungen festgelegt, Wissenslücken identifiziert und Kursempfehlungen ausgesprochen. Obwohl die Meinungen der Teammitglieder im Laufe des Prozesses eingeholt werden können, entscheiden letztendlich die Führungsebenen über die Weiterbildung. In einem Bottom-Up-Ansatz läuft das Ganze umgekehrt: die Mitarbeiter entscheiden, was sie lernen wollen. Sie werden zuerst gefragt, welchen Schulungsbedarf sie haben und ihre Meinungen werden demokratisch mit einbezogen. Somit erlangen sie eine gewisse Entscheidungsfreiheit und fühlen sich gehört. Dank dieser demokratischen Vorgehensweise können Unternehmen jeden ihrer Mitarbeiter sowie den individuelle Schulungsbedarf berücksichtigen. Der Bottom-Up-Ansatz fördert somit eine positive Lernkultur im Unternehmen. Welche Vorteile hat es, den Schulungsbedarf von Mitarbeitern zu kennen? Ganz wichtig für Unternehmen: es spart Zeit und Geld, die Schulungsfelder einzugrenzen. Denn manchmal braucht es wider Erwarten keine breitangelegte Schulung zu einem Thema, sondern nur zu einzelnen Themengebieten, wo noch Lücken bestehen. Diese Art von Lernen ist angelehnt an Microlearning, wo Wissen in kleinen Häppchen vermittelt wird und so schneller in der Praxis angewendet werden kann.  Wenn der Schulungsbedarf von Mitarbeitern bekannt ist, können Unternehmen darauf hinarbeiten, die Lücken zu schließen. Dafür können Mitarbeiter entweder neue Fähigkeiten erlernen oder bestehende ausbauen. Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Nur mit qualifiziertem Personal können Unternehmen langfristig ihre Unternehmensziele erreichen und wettbewerbsfähig bleiben, vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels. Schulungsbedarf von Mitarbeitern ermitteln in 7 Schritten Analyse der Aufgaben: Als erstes ist es essentiell, die Aufgabenbereiche jedes Mitarbeiters zu überprüfen. So erhalten Sie einen Überblick darüber, welche Fähigkeiten und Kenntnisse generell notwendig sind. Feedback von Vorgesetzten und Mitarbeitern: Halten Sie sich an den demokratischen Bottom-Up-Ansatz und fragen Sie Ihre Mitarbeiter gezielt nach ihrem Schulungsbedarf. So finden Sie ohne Umwege heraus, welche Fähigkeiten und Kenntnisse sie brauchen, um ihre Arbeit besser auszuführen. Das kann über Einzelgespräche oder Umfragen stattfinden, je nachdem, wie groß Ihr Unternehmen ist. Die Analyse der Aufgabenbereiche in Schritt 1 sowie das Feedback in Schritt 2 ermöglichen eine Eingrenzung der Themenbereiche, in denen geschult werden muss. Performance Management: Im Performance Management geht es darum, die Leistung in einem Unternehmen zu überwachen und zu verbessern. Dafür wird die Performance der Mitarbeitenden unter die Lupe genommen. Es geht hierbei nicht darum, Mitarbeitende auszusieben, sondern ihren Schulungsbedarf zu ermitteln. Technologie und Daten: Softwares wie ein LMS (Learning Management System) und Performance Management-Tools helfen Ihnen dabei, die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden zu messen und zu überwachen. Analyse von Trends: Überprüfen Sie, ob es Trends gibt, die darauf hindeuten, dass bestimmte Fähigkeiten oder Kenntnisse in Zukunft benötigt werden könnten. In Abstimmung mit ihren Mitarbeitern können Sie dort gezielt ansetzen. So machen Sie Ihr Unternehmen bereit für die Zukunft. Benchmarking: Schauen Sie nach rechts und links. Wie schulen andere Unternehmen in Ihrer Branche ihre Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt? Lassen Sie sich inspirieren und wenden Sie die Techniken ggf. in Ihrem Unternehmen an. Kundenzufriedenheitsbewertungen: Überprüfen Sie die Kundenzufriedenheitsbewertungen (z.B. auf Google, in Online-Foren, in firmeninternen Systemen), um festzustellen, ob Sie bestimmte Bereiche im Unternehmen verbessern müssen. Feedback von außen kann sehr hilfreich sein. Fähigkeiten ausbauen & Lücken schließen Sie haben nun den Schulungsbedarf Ihrer Mitarbeitenden ermittelt und herausgefunden, wem welche Kompetenz fehlt und wo es Wissenslücken gibt. Wie geht es jetzt weiter? Je nachdem, welche Kompetenzen ihrem Team fehlen, können Sie mit Upskilling oder Reskilling-Maßnahmen arbeiten. Verschiedene Menschen bevorzugen verschiedene Lernformen. Während einige in Form von Mitarbeiter Coaching eng betreut werden möchten, wollen andere lieber selbstgesteuert oder in Gruppen mit ihren Teammitgliedern lernen (Peer to Peer Learning). Neben dem fachlichen Bedarf ist es auch essentiell zu wissen, wie Ihre Mitarbeitenden gerne lernen. Lernt Ihr Team lieber in Präsenz oder digital? Am Computer oder am Handy? Auch das Thema Lernformate spielt eine Rolle. Es gibt Texte, Lernvideos, PowerPoints, Quizze, Podcasts und vieles mehr. Wenn Sie digitales Lernen in Ihr Unternehmen integrieren möchten, benötigen Sie ein sogenanntes Learning Management System. Mehr zum Thema E-Learning Ist der Schulungsbedarf ermittelt, müssen die aufgedeckten Lücken geschlossen werden. Mit einer digitalen Lernplattform gelingt dies besonders effizient - sowohl was die Zeit, Kosten als auch den Lernerfolg betrifft. Es gibt heute zahlreiche Lernplattformen auf dem Markt und alle haben verschiedene Features. Wir haben die wichtigsten 12 LMS Funktionen für Sie zusammengefasst.   Sie sind neugierig geworden und möchten mehr zum Thema Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erfahren? Dann ist unser Leitfaden perfekt für Sie. Hier erfahren Sie, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und welche Stolpersteine es zu beachten gilt. Einfach kostenlos downloaden: Whitepaper Download